Мразя да започна с мрачна нота, но е необходимо. Внасянето на няколко лоши ябълки поради липса на задължителна грижа в процеса на наемане може да бъде много скъпо (и непростимо). Вижте тези най-нови статистически данни:
- Замяната му може да струва 33 процента от заплатата на служителя ( HR гмуркане )
- Ангажираните служители струват на организации между 450 и 550 млрд. Долара годишно ( Институтът за ангажираност )
56 процента от работниците планират да си търсят нова работа през следващите 6 месеца ( Скала на заплащане )
Добре, кой иска да наеме необвързани работници, които ще спасяват кораба след шест месеца работа, да вдигне ръката ви? Не мислех така. И така, какво дава?
Предлагайки настрана конкурентно обезщетение и големи предимства, твърде необичайно е наемането на мениджъри по наемане да задават грешни въпроси за събеседване, за да определят размера на кандидатите за работа за подходяща работа / култура и уменията на хората, които дават успех в работата. Това е проблем, който се нуждае от отстраняване.
Решението на проблема
Ако не използвате науката за поведенческо интервю в процеса на наемане, вие наистина рискувате бедствие, като привлечете грешни хора.
По същество, ако задавате поведенчески интервюта, вече не задавате въпроси, които ще доведат до неясни или хипотетични отговори (т.е. „Защо да ви наемем?“), А задавате въпроси, на които трябва да се отговори въз основа на факти .
Това дава ясни предимства на наемащите мениджъри; кандидатите може да не получат шанс да представят подготвени истории или отговори по сценарий, когато са изправени пред въпроси за поведенческо интервю.
Ето няколко въпроса, които ще искате да зададете, тъй като се отнасят до това, което прави високоефективен служител за вашия екип или компания.
колко струва lupillo rivera
4 въпроса за оценка на мотивацията.
Саймън Синек веднъж каза: „Когато хората са финансово инвестирани, те искат възвръщаемост. Когато хората са инвестирани емоционално, те искат да допринесат. “ Нищо не надвишава силата на един наистина ангажиран служител, но първо, те трябва да имат вродения стремеж, за да накарат нещата да се случват сами по себе си. Опитайте тези доказани въпроси, за да оцените мотивацията.
съпругът на Джери Уилис Дейвид Евънс
- Опишете момент, в който осъзнахте, че не сте успели да спазите множество срокове. Какво направихте по въпроса?
- Разкажете ни за една идея, която сте започнали, която включва сътрудничество с колегите ви, което подобри бизнеса.
- Когато разполагате с допълнително време на предишна позиция, опишете начините, които сте намерили, за да направите работата си по-ефективна, или какви техники сте научили, за да станете по-ефективни или продуктивни?
Как реагирате, когато се сблъсквате с много препятствия, докато се опитвате да постигнете цел? Как преодолявате препятствията?
3 въпроса за оценка на изключителни комуникативни умения.
Милиардерите предприемачи са съгласни, че комуникативните умения пораждат успех. Веднъж Уорън Бъфет каза: „Без добри комуникативни умения няма да можете да убедите хората да ви следват, въпреки че виждате над планината, а те не.“ Ето въпросите, които трябва да вземете, за да прецените комуникативните умения на вашите кандидати за работа.
- Имате малко несъгласие с колега. Как бихте го разрешили независимо от вашия непосредствен ръководител?
- Разкажете ми за ситуация, когато трябваше да говорите, за да разберете точка, която е важна за вас.
- Дайте пример за време, когато сте убедили шеф, клиент или връстник към вашата гледна точка, дори когато това лице може да не се е съгласило с вас.
3 въпроса за оценка на надеждността
Всяка компания се нуждае от надеждни хора, които не искат да изпълняват важни задачи или да спазват решаващи срокове. Когато гумата срещне пътя, искате да знаете, че те имат гърба ви, особено по време на криза. Задайте тези въпроси:
1. Разкажете ми за време, когато сте обещали да се справите с нещо по време на работа, което или е било много трудно и / или е дошло в труден момент.
2. Дайте пример за това как работите в ситуация, в която трябва да поставите приоритети и да изпълнявате много задачи без надзор.
3. Как определяте какво означава да бъдеш ефективен и надежден служител?
3 въпроса за оценка на гъвкавостта
В предприемаческите условия нещата често се променят и то бързо. За да изключите твърдите кандидати за работа, които не могат да се огъват с вятъра в непредсказуеми стартиращи среди, ще искате да оцените тяхната гъвкавост. Опитайте тези:
1. Разкажете ми за време, когато трябваше да се приспособите към промяна в посоката, независимо дали става дума за нова бизнес стратегия, промяна в проект или фокус върху клиента или лидерство на върха. Как реагирахте? Какъв беше резултатът?
2. Дайте пример за време, когато сте имали два важни проекта, състезаващи се за вашето време. Как се справихте? Какво стана?
3. Опишете време, в което трябваше да се приспособите бързо към промените, върху които не сте имали контрол. Какво беше въздействието на промяната върху вас? По вашата работа или проект?
2 въпроса за оценка на желанието за учене и израстване
Заедно с мотивацията и стремежа идва и вроденото желание да се подобряваш постоянно, като си изложен на нови неща. Това е човек, когото искате в екипа си. Задайте тези въпроси:
1. На предишната си позиция какви специфични умения или компетенции търсихте, за да подобрите себе си и да помогнете на другите да подобрят себе си?
2. Опишете момент, в който осъзнахте, че имате нужда от допълнителни умения или знания, за да успеете. Какъв беше вашият подход за придобиване на тези умения?
4 въпроса за оценка на емоционалната интелигентност
В скорошен доклад при анкетирането на повече от 600 HR мениджъри беше установено, че емоционалната интелигентност е от решаващо значение в работните условия, където професионалистите взаимодействат с широк кръг от хора. Докладът подчертава значението на наемането на мениджъри, които са готови да зададат следните видове въпроси, за да помогнат за определяне на способността за емоционална интелигентност:
- Ако преди това сте докладвали на множество ръководители едновременно, как се запознахте с предпочитанията на всеки човек и жонглирахте с противоречиви приоритети?
- Разкажете ми за конфликт на работното място, в който сте били замесени или с връстниците си, или с някой друг от компанията. Как се справихте с този конфликт и успяхте ли да го разрешите?
- Какво би казал предишен шеф е областта, върху която най-много трябва да работите? Предприели ли сте стъпки за подобряване в тази област и ако да, какво сте се опитали да промените?
- Разкажете ми за ден, когато всичко се обърка. Как се справихте?
Донесе го вкъщи
Когато обмисляте отговорите, които търсите за мотивация, комуникация, емоционална интелигентност и останалото, вие оценявате вродените способности на кандидата, които съответстват на работата, за която той или тя е интервюиран. Например не искате да наемете кандидат, който най-много се радва да работи сам за вашите позиции, които изискват силна комуникация за решаване на проблеми в екипна обстановка.
за когото е женен Тери Брадшоу
Тъй като поведението, което кандидатът е демонстрирал в предишни подобни позиции, вероятно ще се повтори, кандидатите са принудени да споделят ситуации, в които те могат или не са проявили поведението, което искате да оцените за вашите позиции.
