План 401 (k) е план за пенсиониране с отсрочен данък и дефинирани вноски. Името идва от раздел от Кодекса за вътрешните приходи, който позволява на работодателя да създаде план за пенсиониране, в който служителите могат доброволно да внесат част от компенсацията си на база преди данъчно облагане. Този раздел също така позволява на работодателя да съпостави вноските на служителите с приспаданите от данъка вноски на дружеството или да внесе допълнителни средства по сметките на служителите по преценка на компанията като форма на споделяне на печалбата. Печалбите от всички вноски имат право да натрупват отсрочени данъци, докато служителят ги изтегли при пенсиониране. В много случаи служителите могат да вземат заеми от своите 401 (k) сметки преди пенсиониране при лихвени проценти под пазарните. В допълнение, служителите могат да решат да прехвърлят средства по своите 401 (k) сметки в друг квалифициран пенсионен план без наказание, ако сменят работата си.
Популярността на 401 (k) планове през 90-те и 2000-те е голяма. За пръв път, през 1997 г., 401 (k) тип планове с дефинирани вноски надминават по-традиционните пенсионни планове с дефинирани доходи по отношение на общите пенсионни активи, държани от всеки. И растежът на плановете с дефинирани вноски продължи и след това. Според Института за изследвания на доходите на заетите към края на 2005 г. плановете с дефинирани вноски държат 61% от пенсионните активи в частния сектор, в сравнение с 39% в пенсиите с дефинирани доходи. Планът 401 (k) има сравнително кратка история, но вече е променил облика на пенсионното планиране в Америка.
ИСТОРИЯ
Разпоредбата 401 (k) е създадена през 1978 г. като част от Закона за данъчните приходи от тази година, но остава в голяма степен незабелязана в продължение на две години, докато Тед Бена, консултант от Пенсилвания, изобретява креативно и възнаграждаващо приложение на закона. Раздел 401 (k) предвижда, че плановете за пари или отсрочени бонуси отговарят на условията за отлагане на данъци. Повечето наблюдатели на данъчното законодателство бяха предположили, че вноски в такива планове могат да се правят само след удържане на данъка върху доходите, но Бена забеляза, че клаузата не изключва програми за намаляване на заплатите преди данъци.
Бена излезе с иновативната си интерпретация на разпоредбата 401 (k) през 1980 г. в отговор на предложението на клиента да прехвърли план за парични бонуси в план за разпределяне на печалбата с отложено данъчно облагане. Вече познатите функции, които той търсеше, бяха комбинация, предизвикваща одит тогава - намаляване на заплатите преди данъчно облагане, фирмени мачове и вноски на служителите. Бена нарече своето тълкуване на правилото 401 (k) „Cash-Op“ и дори се опита да го патентова, но повечето клиенти бяха предпазливи по отношение на плана, страхувайки се, че след като правителството осъзнае своите последици за намаляване на данъчните приходи, законодателите ще извадят включете го.
За щастие на Бена и милионите участници, които оттогава са използвали идеята му, концепцията за спестявания на служители по това време придобива политическо възход. Роналд Рейгън беше направил лични спестявания чрез отсрочени данъчни индивидуални пенсионни сметки или IRAs, компонент на неговата кампания и президентство. Удръжките на заплати за ИРА са разрешени през 1981 г. и Бена се надява да разшири тази функция към новия си план. Той създаде план за намаляване на заплатата 401 (k), дори преди Службата за вътрешни приходи да приключи с написването на наредбите, които ще го уреждат. Правителствената агенция изненада много наблюдатели, когато временно одобри плана през пролетта на 1981 г. и специално санкционира тълкуването на закона на Бена през есента.
Плановете 401 (k) бързо се превърнаха във водещ фактор в развиващия се бизнес за пенсионни обезщетения. От 1984 до 1991 г. броят на плановете се е увеличил с повече от 150 процента, а процентът на участие е нараснал от 62 на 72 процента. Броят на служителите, които могат да участват в планове 401 (k), се е увеличил до над 48 милиона до 1991 г. от само 7 милиона през 1983 г., а пробивът на Бена му донесе наименованието „дядото на 401 (k) s“. Както се очакваше, правителството скоро осъзна обемът на намаленията на заплатите, които не беше в състояние да обложи, и се опита да потуши революцията - администрацията на Рейгън направи два опита да обезсили 401 (k) s през 1986 г., но възмущението на обществото предотврати отмяната.
Появата на планове 401 (k) помогна да се осъществи философска промяна между работодателите, от предоставянето на пенсионни планове с дефинирани доходи за служителите до администрирането на пенсионни планове с дефинирани вноски. В миналото компаниите предлагаха истински пенсионни планове, които гарантираха на всички лица предварително определено пенсионно обезщетение. Но след 1981 г., вместо да осигуряват пенсия, финансирана от работодател, много компании започнаха да дават на служителите възможност да спестяват за собственото си пенсиониране чрез парични или отсрочени договорености като 401 (k). Тази промяна спомогна за изравняване на условията за малкия бизнес, който вече можеше да предлага същия вид пенсионни обезщетения като много по-големи работодатели. По този начин малките предприятия се оказаха по-способни да привлекат и задържат квалифицирани служители, които преди това са избрали сигурността на голяма компания и нейния пенсионен план.
колко е висок ct от предизвикателството
ОСНОВИТЕ НА 401 (К) ПЛАНОВЕ
На езика на обезщетенията работодателите, предлагащи 401 (k), понякога се наричат „спонсори на плана“, а служителите често са известни като „участници в плана“. Повечето 401 (k) са квалифицирани планове, което означава, че те отговарят на критериите, установени в Закона за данъци за икономическо възстановяване от 1981 г. (ERTA). ERTA разшири и усъвършенства Закона за сигурност на доходите при пенсиониране на служителите от 1974 г. (ERISA), който беше приет за защита на участниците и бенефициентите от злоупотреби с практики на работодатели и създаде насоки, които имаха за цел да осигурят адекватно финансиране на пенсионните обезщетения и минимални стандарти за пенсионните планове.
Основните стандарти за допустимост бяха установени с това законодателство, въпреки че оттогава те често се променят и могат да варират леко от план до план. Към 1996 г. служителят трябва да е навършил поне 21 години и да е осигурил поне една година трудов стаж във фирмата, за да участва в програмата 401 (k). Някои служители на синдикатите, чуждестранни чужденци и служители на непълно работно време бяха изключени от участие.
Плановете 401 (k) включват много атрактивни функции за дългосрочни спестители, включително отлагане на данъци, гъвкавост и контрол. Данъците върху доходите и лихвите се забавят, докато участниците не започнат да получават разпределения от плана. Прехвърляния (директното прехвърляне на средства от 401 (k) в друг квалифициран план, като например 401 (k) на нов работодател, IRA или пенсионен план за самостоятелно заети лица) - както и спешни заеми или заеми за затруднения за медицински разходи, обучение за висше образование и покупки на домове - успокоява страховете на участниците от обвързването на големи суми в дългосрочен план. Въпреки че съществуват ограничения за наличността, условията и сумите на тези заеми, нетната цена на заемите може да бъде съвсем разумна, тъй като разходите за лихви са частично компенсирани от възвръщаемостта на инвестицията.
Служителите могат също да получат еднократни разпределения на сметките си при прекратяване. Ако даден служител реши да вземе разпределението си в брой преди пенсионна възраст, по закон работодателят е длъжен да удържи 20 процента от разпределението. Ако акаунтът бъде прехвърлен в друг квалифициран план, нищо не се задържа. Самоопределянето на инвестициите на служителите позволи да се приспособят сметките според индивидуалните нужди. Например, по-младите участници може да искат да наблегнат на инвестициите с по-висок риск (и потенциално по-висока доходност), докато служителите, които са по-близо до пенсионна възраст, могат да се съсредоточат върху по-сигурни стопанства. Тези характеристики са усъвършенствани през годините чрез законодателство, особено след като правителството осъзна загубите от данъчни приходи, породени от популярните планове.
Приемането на Закона за помирение на икономическия растеж и данъчните облекчения от 2001 г. (EGTRRA) промени данъчната обстановка в необвързаните държави. По отношение на плановете 401 (k) бяха направени няколко промени. В по-голямата си част тези промени спомогнаха за увеличаване на сумата, която физическите лица и компаниите могат да допринесат за планове 401 (k) на база отложено данъчно облагане.
Към 2006 г. сумата, която служителят може да отлага ежегодно по такива програми, беше определена на 15 000 долара. В допълнение, сумата на вноските на работодатели и служители по сметката на едно лице е определена или на 100 процента от годишното обезщетение, или на 40 000 долара, което от двете е по-високо. Освен това работодателят беше ограничен до годишна вноска от 15 процента от общата работна заплата, включваща както отсрочки на служители, така и вноски за съвпадение на работодателя и вноски за споделяне на печалбата. И накрая, размерът на обезщетението, който може да се вземе предвид при определяне на отсрочването на служителя, беше ограничен до 200 000 долара годишно. Лимитите на вноските и процентните ставки, използвани за изчисляване на границите на целия план, се променят от година на година и правят администрирането на тези планове много сложна задача.
Тези ограничения обикновено ограничават висшите ръководители и други високоплатени служители повече от по-голямата част от служителите. Задължителните тестове за „най-тежките“ пречат на програмите 401 (k) да фаворизират висококомпенсирани служители, като ограничават сумата, която може да допринесе за плановете 401 (k) компанията, която печели най-добре. Известни като „тестове за недискриминиране“ в индустрията на обезщетенията, най-тежките правила разделят работодателите и служителите на две групи: тези, които получават висока компенсация, и всички останали. Сумата, която високоплатените служители могат да отложат, се основава на това, което служителите с по-ниски заплати са разсрочили през годината. Ако средно по-нископлатеният служител е внесъл само 2 процента от своето или нейното обезщетение в корпоративната 401 (k), например, високоплатените служители могат да отклоняват само 4 процента от заплатата си. Специалистите по обезщетенията и данъците, разбира се, са измислили стратегии за заобикаляне на тези ограничения, като обвързване на 401 (k), „споразумения за доверието на равини“ и други „неквалифицирани“ планове, които съзнателно и законно действат извън границите на „ квалифицирани '401 (k) s. Такива планове са скъпи за администриране и изпълнение и не се срещат често в настройките на малка компания.
ПРЕДИМСТВА И НЕДОСТАТЪЦИ НА 401 (К) ПЛАНОВЕ
Преминаването от планове с дефинирани доходи към планове с дефинирани вноски като 401 (k) s има както положителни, така и отрицателни последици. Недостатъкът на служителите е нуждата им да поемат по-голяма финансова тежест за пенсионирането си. В сравнение с плановете с дефинирани доходи, плановете с дефинирани вноски са рискови. Вместо федерално гарантирано изплащане на пенсия при пенсиониране, притежателите на план 401 (k) правят свои собствени инвестиции, които предлагат надеждата за големи печалби, но също така съдържат потенциал за големи загуби. Историята на Enron и спада на фондовия пазар в началото на 2000-те показва какво може да се случи с инвестициите в план 401 (k). Въпреки това повечето наблюдатели приветстваха движението към по-голяма зависимост от плановете 401 (k). Служителите са получили по-голям контрол върху пенсионните си активи. Плановете осигуряват незабавни данъчни предимства, тъй като вноските не се облагат с федерални данъци върху доходите, нито с повечето държавни и местни данъци. Те също така осигуряват дългосрочни данъчни предимства, тъй като печалбите се натрупват необлагаеми до оттегляне при пенсиониране, когато тегленията вероятно могат да получат благоприятно данъчно третиране. Освен това 401 (k) предлагат провизии за заем, които липсват в много други пенсионни планове.
За работодателите плановете 401 (k) предлагат много предимства. Например работодателите са успели да споделят или изцяло да премахнат своите пенсионни вноски. И ако работодателите решат да допринесат, работодателят също получава данъчно облекчение. 401 (k) се превърнаха в ценен бонус за привличане и задържане на квалифицирани служители. Работодателите дори могат да обвържат вноските с споразумение за споделяне на печалба, за да увеличат стимула на служителите към по-висока производителност и ангажираност към компанията. Като позволяват на служителите да станат активни участници в спестяването и инвестирането за пенсионирането си, плановете 401 (k) могат да повишат нивото на предполагаемите обезщетения, предоставени от работодателя.
Собствениците на малък бизнес могат да създадат план 401 (k), като попълнят необходимите формуляри във всяка финансова институция (банка, взаимен фонд, застрахователна компания, брокерска фирма и др.). Има няколко типа планове 401 (k), които могат да бъдат използвани, единият от които е ПРОСТИЯ план 401 (k). Уеб сайтът на IRS обяснява, че този вид план е създаден специално, за да могат малките предприятия да имат ефективен икономически ефективен начин да предложат пенсионни обезщетения на своите служители. Простият план 401 (k) не подлежи на годишните тестове за недискриминация, които се прилагат за традиционните планове. Работодателят е длъжен да прави вноски за работодателя, които са изцяло предоставени. Този тип план от 401 (k) е достъпен за работодатели със 100 или по-малко служители, които са получили поне 5000 щатски долара компенсация от работодателя за предходната календарна година. В допълнение, служителите, които са обхванати от план SIMPLE 401 (k), не могат да получават вноски или начисления на обезщетения по други планове на работодателя.
Таксите, включени в създаването и администрирането на план 401 (k), могат да бъдат относително високи, тъй като спонсорите на този тип план трябва да подават формуляр 5500 годишно, за да разкриват дейностите по плана пред IRS. Изготвянето и подаването на този сложен документ може да увеличи административните разходи, свързани с даден план, тъй като собственикът на бизнеса може да се нуждае от помощ от данъчен съветник или специалист по администрация на плана. За щастие, за компании с по-малко от 100 служители, ПРОСТО 401 (k) план е вариант и такъв, който води до по-малко такси и административни разходи.
Намерете най-добрия пенсионен план за вашия бизнес
БИБЛИОГРАФИЯ
Блейкли, Стивън. „Пенсионна мощност“. Бизнесът на нацията . Юли 1997г.
на колко години е dj drama
„401 000 разходи за план.“ Доклад на контролера . Юни 2005 г.
Макдоналд, Джон. „„ Традиционните “пенсионни активи загубиха господство преди десетилетие, ИРА и 401 (k) отдавна са доминиращи.“ Бързи факти от EBRI . Институт за изследвания на доходите на служителите, 3 февруари 2006 г.
„Пенсионно планиране: Намалете пенсионните спестявания.“ Практическият счетоводител . Февруари 2006 г.
Sifleet, Jean D. Над 401 (k) за собствениците на малък бизнес . Джон Уайли и синове, 2003.
Служба за вътрешни приходи на САЩ. „401 (k) Ръководство за ресурси - Участници в плана - Ограничения на избираемите отсрочки.“ Налично от http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Посетен на 9 март 2006.
Weller, Christian E. и Ross Eisenbrey „No More Enrons: Protection 401 (k) Plans for Safe пенсиониране“. EPI Issue Brief . Институт за икономическа политика, 7 февруари 2002 г.
