Колко остри са вашите интелигентни умни? Опитайте този тест, за да разберете. Отговор ВЯРНО или НЕВЯРНО към 33-те твърдения по-долу. След това превъртете надолу, за да отбележите отговорите си и да получите повече информация. (Не надничайте напред!)
Истина или лъжа?
1. Най-добрият кандидат е най-чистият на външен вид.
2. Трябва да проучите заявлението / автобиографията, преди да проведете интервю.
3. Ваша отговорност е да поддържате контрол върху хода на интервюто.
4. По време на самото интервю трябва да направите около 50% от разговорите.
5. Кандидат с повече от четири работни места за пет години не трябва да бъде нает.
6. Напредъкът на кандидата обикновено може да се измери със заплата, свързана с години опит.
7. Автобиографиите са по-добри указания за вас от формулярите за кандидатстване.
8. За да проведете плавно течащо интервю, първо трябва да успокоите кандидата.
9. Добър начин да започнете интервю е да предизвикате кандидата да докаже, че може да свърши работата.
колко е висока Криси Хайнд
10. Конкретни въпроси за интервю трябва да бъдат формулирани, за да предизвикат „да“ или „не“ или подобни, прости отговори.
11. Винаги трябва да преглеждате и актуализирате длъжностната характеристика, преди да започнете процеса на набиране.
12. Кандидатите могат да бъдат насърчавани да уточняват отговорите си чрез използване на мълчание или неангажиращи забележки.
13. Можете да търсите по-подробна информация, като задавате поведенчески въпроси.
14. Трябва да се интересувате само от техническата квалификация на кандидата и да не губите време за нематериални активи като мотивация, нагласи и меки умения.
15. Полезно е при оценяването на кандидата да се проучат дългосрочните цели на кариерата.
16. Изнервеният кандидат трябва да бъде дисквалифициран, тъй като кандидатът вероятно няма да може да се справи със стресираща работа.
17. Ако кандидатът не отговаря на всички спецификации за работа, кандидатът трябва да бъде отхвърлен.
18. Невербалните улики са полезни при оценяването на кандидата.
19. Трябва да предоставите на кандидата пълна длъжностна характеристика преди първоначалното интервю.
20. За да сте сигурни, че си спомняте интервюто, трябва да запишете почти всичко, което кандидатът ви казва.
21. Повечето интервюиращи слушат и усвояват почти всичко, което заявителят казва.
22. Личните пристрастия за или срещу кандидата имат голямо значение при решението за наемане.
23. Наемането на мениджъри в повечето компании са отлични интервюиращи.
24. След като кандидатът приеме предложение за работа, трябва само да изчакате началната му дата.
25. На кандидатите трябва да се каже (с някои подробности) защо са били отхвърлени.
26. Вие носите отговорност да опишете компанията и културата / ценностите на компанията пред кандидатите за работа.
27. При наемането на работа само вашата преценка обикновено е достатъчна за решение за наемане.
28. Винаги трябва да предлагате на кандидата възможно най-ниската начална заплата, която смятате, че кандидатът ще приеме.
29. Съществуват валидни инструменти за оценка, които точно описват поведението, нагласите и меките умения на човек.
30. Можете точно да тествате отношението на кандидата към отсъствия от работа, употреба на наркотици на работното място, кражба на работа, безопасност, обучение и обслужване на клиенти.
31. Предложения за работа могат да се правят едновременно с интервюто за работа.
32. Решенията за наемане трябва да се вземат въз основа на уменията, опита и образованието на кандидата.
33. Кандидатът е перфектен само два пъти в живота си - денят на раждането и в автобиографията.
ОТГОВОРИ
1. НЕВЯРНО. „Не съдете книгата по корицата.“ Коректността е важна, но това е само един аспект, който трябва да имате предвид.
2. ИСТИНСКИ. Преглеждайки заявлението / автобиографията, вие ще определите фокуса на интервюто.
3. ИСТИНСКИ. Ако не контролирате посоката на интервюто, то ще излезе извън контрол и ще стане малко повече от безсмислен разговор.
4. НЕВЯРНО. Винаги помнете, че не можете да научите нищо, докато говорите. Кандидатът трябва да говори през повечето време. Запазете вашата част до 20%.
5. НЕВЯРНО. Не е задължително. Определете причините за всяка смяна на работата, преди да направите заключението си.
6. ИСТИНСКИ. В много случаи заплатата отразява напредъка в кариерата. Изключения: промяната в кариерата и неотдавнашните икономически сътресения в САЩ накараха кандидатите да приемат работни места, където правят по-малко от предишните.
7. НЕВЯРНО. На разположение на кандидатите са много професионални услуги за писане на автобиографии. Вашето фирмено заявление е по-обективно и обикновено предоставя подробности, автобиографиите не включват. Освен това виждате кой попълва заявлението.
8. ИСТИНСКИ. Това е един от ключовите фактори за доброто интервюиране. Напрегнат кандидат е не комуникативен кандидат.
9. НЕВЯРНО. Това само ще противопостави кандидата и ще намали шансовете ви за изграждане на връзка. Това често води до това, че кандидатът е разочарован, отбранителен и не комуникативен.
10. НЕВЯРНО. Въпросите с отворен край са предназначени да изследват дълбоко и да извличат повече и по-добра информация.
11. ИСТИНСКИ. Задължения и отговорности, образование, опит и дори поведение, ценности и изисквания за меки умения могат да се променят. Без да разполагате с актуална и точна информация, вие се настройвате за потенциално бедствие.
12. ИСТИНСКИ. Тези недирективни техники са много ефективни, когато се използват правилно. Кандидатите „мразят“ звука на мълчанието и често се опитват да „напълнят мъртвия въздух“ с допълнителни коментари.
13. ИСТИНСКИ. Задаването на поведенчески въпроси за интервю, които търсят информация и опит, са много ефективни и ще помогнат за премахването на „маската за интервю“ от кандидата.
14. НЕВЯРНО. Нематериалните фактори трябва да бъдат оценени и измерени. До 90% от неуспехите в работата могат да бъдат проследени до неподходящо поведение, работни нагласи и меки умения.
15. ИСТИНСКИ. Това ви помага да се съсредоточите върху амбициите, страстите и сериозността на кандидата за неговата / нейната кариера.
16. НЕВЯРНО. Самият процес на интервюиране може да предизвика нервност и може да има малко отношение към способността на човек да изпълнява работата си. Можете да премахнете по-голямата нервност, когато установите правилна връзка.
17. НЕВЯРНО. Няма „перфектни“ кандидати. Трябва да се правят компромиси и трябва да знаете какво е приемлив компромис.
18. ИСТИНСКИ. Гледайте „език на тялото“, темпо на речта и тон на гласа. Отличният интервюиращ се научава да ги разбира и интерпретира.
19. НЕВЯРНО. Трябва да предоставите на кандидатите общ преглед на работа, но никога пълното описание на длъжността преди интервюто. Тъй като кандидатите са толкова добре обучени днес, те ще „дадат очакваните отговори“ и няма да откриете истинския човек зад „маската за интервю“. Споделете пълната длъжностна характеристика след първия кръг от интервюта.
20. НЕВЯРНО. Най-добре е да записвате само ключови фактори по време на интервюто. След приключването му напишете допълнителни коментари, свързани с работата. Твърде многото писане по време на интервюто не ви позволява да се концентрирате върху отговорите им.
21. НЕВЯРНО. За съжаление много хора поддържат слушането много трудно. Ето защо искате да запишете само обективни ключови думи / фрази по време на интервюто. По този начин ще можете да слушате и наблюдавате кандидата.
22. ИСТИНСКИ. Всички хора имат пристрастия и лични филтри. Идентифицирайте и разберете вашите пристрастия. Създаването на ясно и обективно описание на позицията / еталон, преди процеса на интервюиране, е чудесен инструмент за премахване на вашите пристрастия.
23. НЕВЯРНО. Мениджърите по наемане често са преминали малко или никакво обучение за провеждане на интервюта. Всички лица в компания, които интервюират кандидати, трябва да получат обучение. И актуализирайте това обучение редовно!
24. НЕВЯРНО. Днес повече от всякога кандидатите „пазаруват наоколо“. Поддържането на връзка с новия ви наем, преди първия им ден, помага да се гарантира интересът им и взимането на решението им. Това е друг начин да изградите отношения с новия си служител.
25. НЕВЯРНО. Винаги, когато се предоставят конкретни подробности на външни кандидати, почти винаги следва аргумент (започнат от кандидата). Най-добре е да кажем нещо като: „Решихме да преследваме други кандидати, чиято квалификация е по-тясно съобразена с нашите нужди“. Ако отхвърляте настоящ служител, винаги трябва да обсъждате ограниченията му и да очертавате пътищата, които те трябва да предприемат, за да бъдат взети предвид за напредък.
26. ИСТИНСКИ. Доброто описание на организацията и разглежданата работа може да допринесе много за продажбата на кандидата във вашата компания. Днес, повече от всякога, кандидатите очакват да разберат компанията, нейната култура / ценности, преди да приемат оферта. Те търсят 'годни', колкото и вие.
27. НЕВЯРНО. Грешното наемане може да ви струва над 4 пъти годишния доход на човек. Очаквате второ обективно мнение от квалифициран хирург преди голяма операция. Защо не поискате второ мнение, преди да наемете кандидат?
28. НЕВЯРНО. Предлаганата заплата трябва да съответства на текущата ставка за работата.
29. ИСТИНСКИ. Има статистически валидирани инструменти за оценка, които можете да използвате в ситуации преди и след работа, които точно ще измерват работното поведение, нагласите и меките умения на човек. До 90% прекратяване на работата могат да бъдат проследени до неподходящо поведение, отношение и меки умения.
30. ИСТИНСКИ. Съществуват статистически валидни инструменти, които могат да се използват в ситуации преди наемане на работа и преди оферта, които измерват тези важни фактори.
31. НЕВЯРНО. Макар че това е екстремен пример, една компания направи предложение за работа по време на интервюто. Кандидатът стартира и компанията откри по време на проверката след проверката, че лицето наскоро е освободено от затвора - условно освободен за убийство. Удължете предложението за работа само след като попълните правилни справки и проверки на миналото!
32. НЕВЯРНО. Ако вземете решение за наемане само въз основа на умения, опит и образование, липсват другите ключови съставки. Тъй като до 90% от неуспехите в работата се дължат на неподходящо поведение, нагласи и меки умения, добавянето на тези фактори към решението ви за наемане ви дава изчерпателна представа за кандидата. Мениджърите по наемане все още са склонни да наемат само „умения и опит“ и да прекратят работата си за „отношение“. Защо не наемете за 'отношение'?
33. „ИСТИНСКИ“. Кандидатите искат да повярвате, че са „префект“. Забележка: National Referencing Corp посочва, че 30 милиона души са си осигурили работа, като лежат в автобиографиите си. Направете домашното си и проверете фактите!
Ръководство за точкуване
0-9 'Спри се! Не минавайте! Не събирайте $ 200. ' Липсата на знания за интервюиране почти гарантира, че ще наемете грешния кандидат. Трябва да научите всички основи на наемането - философията, която стои зад наемането на точния човек - за първи път, необходимите стъпки за набиране и интервюиране, провеждане на успешно интервю и процес на оценка на кандидатите. Консултирайте се с експерт, който да ви научи на основите.
10-22 Резултатът ви показва основно разбиране на процеса на интервюиране. Все пак рискувате да допуснете скъпи грешки при наемането. Трябва да доразвиете уменията си във всички тези области: писане на изчерпателни длъжностни характеристики, установяване на критерии за работа, разработване на поведенчески въпроси за интервюта и усъвършенстване на вашите умения за интервюиране, определяне на длъжност / култура на отдела, избор на валидирани тестове и оценки преди назначаване на работа, разработване на ръководство за оценяване на кандидати , и извършване на задълбочени проверки.
23-28 Честито. Вие много добре разбирате процеса на интервюиране. Готови сте да премахнете останалите предположения от процеса на наемане. Това включва измерване и интегриране на нагласи, меки умения, поведения, тестове за заетост и усъвършенствани техники за интервюиране (т.е. интервюиране за нагласи) към вашия микс. С тези усъвършенствания качеството на наемането ви ще се подобри и вие ще наемате за „подходяща работа“, а не само за умения и опит.
29-31 Отлично. Имате напреднали познания за процеса на интервюиране. Вече осъзнавате, че самото наемане на умения / опит и образование не е достатъчно. Вече трябваше да включите поведенческо интервюиране и интервюиране по отношение на позицията във вашия процес. Може би вече сте интегрирали „тестове за заетост“ или търсите по-качествени тестове за „личност“. Трябва да разберете, че културата на работа, отдел и компания може да се различава. Винаги оценявайте „целия човек“. Трябва да измерите кандидата спрямо референтната позиция, която включва нагласи, меки умения, поведение, опит, образование, пълномощия и твърди умения.
32-33 Превъзходна работа! Вашите познания надхвърлят знанията на много наемащи мениджъри. Признавате, че наемането / задържането на най-добрия талант е стратегически ход! Бенчмарковете за ефективност трябва редовно да се валидират отново. Вече разбирате въздействието, което нагласите, меките умения и поведението оказват върху успеха на служителя. Трябва да имате валидирани тестове за заетост / личност, надеждни проверки на миналото и скрининг на наркотици. Винаги трябва да включвате конкретни измервания на ефективността в длъжностните си характеристики. Готови сте да мигрирате от поведенческо / позитивно интервюиране към процес на интервюиране, основан на компетентност. Също така трябва да предприемете следващата стъпка и да интегрирате процеса на наемане на работа с развитието, задържането и наследяването на служителите.
Бюро от Уил Хелмингер, от Вашият орган за наемане
