Как да проведем интервю за работа

Първо руж , интервюто за работа може да изглежда като достатъчно проста среща за провеждане: ръкостискане, малки разговори, задаване на въпроси и сравняване на кандидатите. Но как да предотвратите наемането на някой, чиито най-добри умения се получават добре на интервю за работа?

„Всъщност има много подготовка, която влиза в добро професионално интервю“, казва Янис Уитакър, авторът на Интервюиране чрез пример . 'Повечето хора не могат да го отклонят от върха на главите си.'

Цената на лошото наемане е голяма и не само пропилената заплата е скъпа. Изплащането на обезщетения, времето за обучение, потенциалните проблеми с клиентите и набирането на резерва са всички елементи, които предпочитате да оставите извън бюджета си. Много експерти изчисляват, че цената на лошото наемане надвишава годишната заплата на дадена позиция.

За да попречите на вашата компания да направи скъпа грешка при наемането, е важно да имате умишлен процес за провеждане на интервюта. Ето как да формулирате въпроси и да разработите процес, който ще ви даде най-много информация за избор на нов служител.

Как да проведем интервю за работа: знайте какво търсите

Преди да започнете да търсите идеалния кандидат, трябва да прекарате известно време в обмисляне на работата. Помислете за предишни хора, които са заемали длъжността и какви умения, знания и лични качества са ги направили успешни или неуспешни. Ако е възможно, попитайте тези хора или техните ръководители кои фактори допринасят за това да бъдете добър кандидат за работа. Направете списък на тези фактори и се уверете, че всички, участващи в процеса на подбор, са съгласни, че това са критериите, които търсят.

„Важно е всички в екипа да са на една и съща страница с целта и какво включва работата“, казва Джим Съливан, президент на изпълнителна фирма за подбор на персонал, наречена Galaxy Management Group. „[В противен случай] кандидат ще влезе на интервю с един човек и след това ще му бъде зададен съвсем различен въпрос от втория човек, тъй като вторият човек смята, че работата е свързана с нещо друго.“

сандра смит фокс новини съпруг

Копайте по-дълбоко: Как да намерите и наемете добри хора

Забележка на редактора: Търсите ли проверки на служителите за вашата компания? Ако искате информация, която да ви помогне да изберете тази, която е подходяща за вас, използвайте въпросника по-долу, за да може нашият партньор BuyerZone да ви предоставя информация безплатно:

Как да проведем интервю за работа: Задайте правилните въпроси
Използвайки критериите, които сте избрали, можете да оформите остри въпроси, които да използват максимално времето ви с кандидата. Том С. Търнър, базиран във Ванкувър независим консултант, който проектира системи за подбор, използва списък от около седем до 12 критерия и разработва четири въпроса за всеки търсен фактор. Два въпроса са формулирани положително, което означава, че те карат кандидата да говори за нещо, което той или тя е направил добре. Единият въпрос е формулиран отрицателно, което означава, че той изисква от кандидата да помисли за момент, в който е направил грешка и как се е справил с нея. И последният въпрос служи като резервно копие, в случай че кандидатът нарисува празно място по някой от останалите въпроси.

Има много различни подходи за създаване на въпроси за интервю за работа:

• Основани на факти или общи въпроси : „Колко години работихте в [компания x?]
Повечето интервюта включват някои въпроси, които изясняват информацията, посочена в автобиографията на кандидата. Въпросите, които задават защо кандидатът иска да продължи работа в определена област или с вашата компания, също попадат в тази категория.

• Ситуационни или хипотетични въпроси : „Какво бихте направили, ако видите колега, който краде от компанията?“
Питането на кандидата какво би направил, ако бъде поставен в определена ситуация, е ситуационен въпрос. 'Това не е лоша техника', казва Уитакър, 'но много хора могат да отговорят на тези въпроси,' разбира се, че бих направил това и бих бил добър с всички ', и много хора се заблуждават от тях.'

• Стресови въпроси : „Защо да те наемаме? Нямате опит.
Стресовите въпроси умишлено поставят кандидата в стресова ситуация. Целта на тези въпроси е да научи как кандидатът реагира на стресираща конфронтация, която може да бъде важен фактор за успех за хора като полицаи и представители на обслужването на клиенти. Задаването на подобен въпрос обаче може да доведе за сметка на лошото отношение. „Ако това беше един от факторите за успех, тъй като можех да толерирам междуличностна конфронтация, бих предпочел да търся примери в техния произход, като използвам поведенчески въпрос“, казва Търнър, който е нает да помага при проектирането на интервюта за полицаи пожарникари и санитари. „Много рядко [задавам стресиращ въпрос].“

• Въпроси за поведение : „Разкажете ми за време, когато инициирате проект, който доведе до повишена производителност?“

Теорията зад поведенческото интервюиране е, че миналото изпълнение е отличен предиктор за бъдещо изпълнение. Вместо да задава общи въпроси, интервюиращият иска конкретни примери, които демонстрират умения. Например, вместо да питате: „Имате ли инициатива?“ интервюиращият би поискал пример за време, когато кандидатът демонстрира инициатива. Повечето въпроси за поведенческо интервю започват с фрази като „кажи ми за времето“ или наречие като какво, къде, защо или кога. 'Всъщност всъщност не питате някого дали е направил нещо', казва Уитакър. „Това, което правите, е да ги помолите да ви обяснят как са го направили. Така че е много, много трудно да се преувеличи или да се фалшифицира това интервю. '

Друго предимство на поведенческото интервюиране е, че тъй като отговорите се основават на действителния минал опит, те могат да бъдат проверени двойно. Тук идва ключовата стъпка за проверка на справките. „Ако смятате, че те измислят отговора или измислят отговора, винаги можете да попитате бившите работодатели, че казват, че са показали това поведение дали е вярно или не, - казва Търнър. Той също така използва препоръки или както той казва „съдията“, за да получи отговорите на отрицателни въпроси (примери за това, когато кандидатът е сгрешил), ако кандидатът не ги предостави.

Тъй като те са общоприети да генерират най-точните отговори, повечето професионални подборчици посвещават по-голямата част от всяко интервю на този тип въпроси.

Съливан обаче предупреждава, че тази техника може да бъде трудна при оценяване на хора, които са от други култури или имат езикови затруднения. Друго предизвикателство е, че някои хора просто не мислят добре на крака. Този проблем обаче може да бъде заобиколен донякъде чрез споделяне на факторите, които са важни за работата, с кандидата преди интервюто.

Има някои въпроси, които нямате право да задавате. Те включват запитвания за раса, тегло, религия, граждански статус, семейно положение, деца, пол и увреждания. „Ако не попитате всички кандидати, това вероятно е някаква дискриминация“, казва Уитакър. „И ако това не е специфично за работата, [в трудовото законодателство, което е известно] добросъвестна професионална квалификация или BFOQ, с други думи, ако това е въпрос, който няма нищо общо с изискванията за работа, най-вероятно е дискриминационен.“

Dig Deeper: Интервюта за работа, Microsoft Style

Как да проведем интервю за работа: Структура на интервюто

Експертите предлагат, ако е възможно, повече от един човек да интервюира всеки кандидат. По същество разсъжденията им са, че две глави са по-добри от една. „Когато имате няколко интервюиращи, вие търсите последователност на отговорите, търсите тенденции“, казва Уитакър. „Ако различни хора питат за едни и същи умения, те могат да сравняват.“

Всяко интервю трябва да е по следния начин:

Част първа: Въведение
Настройте кандидата спокойно с няколко минути малки разговори. Попитайте за времето или трафика (но избягвайте въпроси за деца или нещо друго, което може да се счита за дискриминационно). Задайте някои общи или фактически въпроси. Обяснете как протича процесът на интервю.

Част втора: Поведенчески въпроси
По-голямата част от интервюто трябва да бъде прекарано в задаване на конкретни поведенчески въпроси въз основа на критериите, които сте посочили.

Част трета: Обобщение
Дайте възможност на кандидата да ви задава въпроси. Опишете какви са следващите стъпки в процеса и кога планирате да продължите. Благодарете на кандидата, че е влязъл и ги преведете до фоайето или до следващия интервюиращ.

Помислете за добавяне на тест
„Можете да подобрите средната си стойност при избора, ако използвате интервюто и го допълните с други методи за подбор“, казва Търнър. В зависимост от работата, допълнителните методи могат да включват инвентаризация на личността, тест за правоспособност, тест за писане или кандидатът да ви представи презентация.

Dig Deeper: Новата наука за наемане

Как да проведем интервю за работа: Имайте рейтингова система

Неопитните интервюиращи може да се изкушат да използват първоначалните впечатления, които им е дал всеки интервюиран, за да сравнят кандидатите един срещу друг. Това е опасно поради няколко причини. Едното е това, което Съливан нарича „попадане като“. Търсите някой, който може да свърши работата най-добре, а не следващия ви най-добър приятел. Неуспехът да се оцени всеки критерий за всеки кандидат преди сравняване на кандидатите може да доведе до избор на човек, който е любезен, но не е задължително да е подходящ за работата. Също така съществува риск да изберете кандидат, който не е квалифициран, просто защото те са най-квалифицираните от тези кандидати, с които сте интервюирали. Без да оценява всяко умение спрямо стандарт, Търнър казва, „може да се окажете притиснати в съзнанието си да изберете най-доброто от лоша партида, вместо да прехвърляте всичко отново“.

братя и сестри марк уолбърг