Има ли нещо по-фундаментално за нашето колективно благополучие от качеството на взаимоотношенията между мъжете и жените? Миналата година нашето общество се спъна в неопределена територия в отношенията между половете - докато жените разказваха история след история за ужасяващо насилие и хищничество от мъжете в живота им, ние станахме свидетели на раждането на отдавна закъсняло движение. Чухме, че милиони гласове се вдигат в унисон, за да кажат „#MeToo“, и страната ни никога няма да бъде същата.
Но истинската работа тепърва започва. Мъжете и жените трябва да измислят начин да се движат заедно в тази нова територия и няма полза да се преструват, че ще бъде лесно или просто. В момента в нашата страна има много гняв - гняв сред жените, които са били малтретирани, принудени и уволнени от техните колеги мъже, както и гняв сред мъжете, които се чувстват обсадени и демонизирани, когато мнозина не са направили нищо, за да го заслужат.
колко висок е даген макдауел
Въпреки че голяма част от това негативно чувство е естествено (и до известна степен неизбежно), ние трябва да направим всичко възможно да го надхвърлим. Никога няма да продължим напред, ако мъжете и жените се държат един с друг като противници, а не като съюзници.
Наскоро реших да се свържа с няколко мъже, на които се възхищавам, за да ги накарам да се възползват от #MeToo, какво означава за професионалните взаимоотношения между мъжете и жените, как да премахнете пристрастията на работното място и как да очертаете най-добрия път към реалното равенство и хармония в нашето общество. Когато стигнах до бележките си в разговора, се появиха три теми, които вярвам, че могат да помогнат за воденето на нашия разговор, докато вървим заедно като хора.
Тема 1: Приемете уникалните женски сили, но се отнасяйте към всички жени като към личности
Може би е противоречиво да се каже това през 2018 г., но мъжете и жените не са взаимозаменяеми - и това е хубаво нещо!
Например, според Оценка на CliftonStrengths на Gallup (което се основава на данните от проучването на повече от 14 милиона респонденти), „Жените се класират по-високо от мъжете по теми за разработчици, дисциплина, включване и съпричастност“. Това означава, че те са по-склонни да идентифицират и култивират положителни качества у другите, те често наблягат на планирането и организацията и са склонни да имат по-дълбоко разбиране на преживяванията извън собствените си.
Когато на работното място има повече жени, компаниите са по-способни да използват тези силни страни. Робърт Вайс (LCSW, CSAT-S), експерт по интимност и взаимоотношения в цифровата епоха , повтаря констатациите от оценката на CliftonStrengths, когато посочва, че според неговия опит жените обикновено са по-добри от мъжете, когато става въпрос за „състрадание“ и „изграждане на общността“. Той също така казва, че наличието на тези черти може да подобри поведението на колегите от мъжки пол: „Единственият начин да бъдем по-подобни на жените е да имаме жени наоколо“.
Докато компаниите трябва да възприемат традиционните женски добродетели, те също трябва да признаят индивидуалните различия между жените. Въпреки че има разлики на ниво население между мъжете и жените, както отбелязва Галъп, „разликите са много по-големи в рамките на половете, отколкото между половете“. Много жени са напористи и конкурентни и не бива да бъдат обвинявани рефлексивно, че се опитват да подражават на колегите си от мъжки пол. Точно такива са те.
Стюарт Левитон, адвокат и главен оперативен директор на SeekingIntegrity.org определя пристрастието като „въздействие върху предварително измислени представи, които може да нямат доказателство в някакъв обективен смисъл за конкретно лице“. Очакванията трябва да бъдат нулирани с всеки индивид.
Гари Белски е бивш главен редактор на списанието ESPN и в момента президент на Партньори на Elland Road . Той обяснява как предубежденията и двойните стандарти могат да навредят на кариерата на жената: „Бях голям шеф на личността и доколкото знам, това никога не ми пречеше. Но подозирам, че ако бях жена, някои хора щяха да ме опишат като най-отгоре или дори луд.
Жените трябва непрекъснато да се борят с двойни стандарти като този. Например, a Проучване от 2012 г., публикувано от Националната академия на науките установи, че фиктивните кандидати за длъжност мениджър на лаборатория са по-малко склонни да бъдат избрани от извадка от 127 биолози, химици и физици, ако бъдат наречени „Дженифър“ вместо „Джон“.
Трябва да се възползваме от различните силни страни, които жените внасят на работното място, но никога не бива да очакваме те да се впишат добре в определени полови роли.
Тема 2: Прозрачността и отвореният диалог са от съществено значение
Как можем да водим продуктивен разговор за пола на работното място, ако хората се страхуват да говорят мнението си?
Често чуваме за важността на разнообразието, но тази дума обикновено се отнася до атрибути като раса и националност. Въпреки че това са критични елементи на многообразието, компаниите често пренебрегват един от най-важните двигатели на иновациите: многообразието на мисълта. Като Докладът на Deloitte за 2017 г. го посочва , „Изследванията показват, че един от най-големите източници на пристрастия към компаниите е липсата на многообразие на мисълта.“ Ако дадена компания иска да улесни реалното разнообразие и приобщаване, тя трябва да приветства широк спектър от идеи и перспективи.
Това е особено вярно, когато става въпрос за толкова мащабен и последващ проблем, колкото взаимодействието между мъжете и жените на работното място. Белски казва, че е създал приобщаваща среда в компанията си, като е провел „отворени и откровени разговори“ и е създал „безопасни пространства за трудни разговори“. Leviton твърди, че ограниченията за това, което мъжете и жените могат да обсъждат, създават „неестествена“ комуникация: „Трябва да намерим начин да водим открит и честен диалог, вместо просто да го правим незаконен - така оставаме затънали в пристрастия“.
Ние също така поддържаме пристрастия, като не успяваме да съобщим очакванията ясно и с уважение. Вайс отбелязва, че е жизненоважно да накарате всички в организацията да се споразумеят за определени основни принципи и стандарти - нещо, което не може да се случи без отворен диалог: „Когато всички са приведени в съответствие и няма скрит дневен ред или мотиви, тогава има почтеност“. Той също така обсъжда значението на установяването на „споделени ценности, вярвания и [и] ясни структурирани граници и насоки“.
Започнах това парче, като споменах огромния резервоар от гняв, който кипеше под повърхността на нашите дискусии за пола в САЩ - голяма част от които е естествено и оправдано. Но навлизаме в етап на това движение, където възмущението ще ни стигне дотук и дори би могло да бъде неприятно да прогресираме, предизвиквайки реакция сред хората и водеща до безкраен цикъл на обвинение. Това е притеснение, което Leviton споделя: „За мъжете се страхувам, че те ще се оттеглят като защитен механизъм, вместо да се ангажират да растат и да се променят. Ако мъжете се почувстват нападнати, те естествено ще бъдат защитни. '
Случай в случая: Потърсих около дузина мъже за това парче, които всички познавам доста добре. Повечето от тях не искаха да говорят по тази тема. Това е жалко, защото всички те са хора с почтеност и лидери в своите области.
Най-добрият начин да помогнете на мъжете да се ангажират и да им попречат да се оттеглят е да ги включите в дискусии за това как да премахнат пристрастията на работното място и да формират по-здравословни работни отношения с колегите си.
Тема 3: Борба за промяна, но празнувай напредъка
Когато Институтът за икономика Питърсън изследва 22 000 фирми по целия свят през 2014 г. той установи, че „почти 60% от тези фирми не са имали жени членове на борда, малко повече от половината не са имали жени ръководители на C-suite и по-малко от 5% са имали жена изпълнителен директор“. Той също така установи, че фирмите с повече жени на корпоративни ръководни позиции са по-печеливши. Жените четат статистика като тази от десетилетия и често изглежда, че тези пропасти никога няма да бъдат преодолени.
Сякаш ситуацията трябваше да се направи още по-непоносима, през последните две години жените откриха, че на работното място има епидемия от сексуално насилие и тормоз. Докато историите за #MeToo продължават да заливат заглавията и нашите емисии в Twitter, милиони жени осъзнават, че техните истории са много по-често срещани, отколкото са предполагали. Това само допринася за чувството на отчаяние и раздразнение.
Жените имат повече от достатъчно причини да бъдат разочаровани от статуквото и това доведе до силно усещане за неотложност у нас. Но не можем да допуснем тази неотложност да влее в нетърпение.
Leviton прави добър аргумент: „Страхувам се, че жените, които се надяват, ще бъдат разочаровани и няма да му дадат достатъчно време, за да видят своите надежди и стремежи реализирани.“ Във време, когато сме кацнали на ръба на революция, това би било жалко.
Масивните социални трансформации отнемат време. Кен Кузня е основател и главен изпълнителен директор на Точка празно набиране и той прави паралел между борбата за равенство между половете и Движението за граждански права: „Надявам се, че нашата култура ще се развива и ще узрее. Както при равенството на расата, то със сигурност няма да дойде без нарастващи болки. Белски направи подобна връзка.
Движението за граждански права е поучително: Въпреки че все още има гротескни расови различия в нашето общество (от нива на лишаване от свобода до образователни пропуски), това не означава, че борбата за граждански права не е била изключително успешна - от пожарните маркучи и кучета в Бирмингам на афроамерикански президент след по-малко от 50 години. По същия начин, погледнете само какъв напредък са постигнали жените за един живот - преди век жените дори не са имали правото да гласуват. И жените започнаха да се вливат в работната сила едва през 60-те години (макар че те изиграха основна роля в експлозията на индустриалната активност по време на Втората световна война).
Сега 40 процента от мениджърите и почти 40 процента от завършилите MBA са жени. Жените също съставляват 56 процента от студентите в американските кампуси. Въпреки че само 6,4% от компаниите от Fortune 500 се управляват от жени изпълнителни директори, тази пропорция е рекордна за всички времена . И никога не сме виждали по-съгласувани усилия за преместване на жените на позиции с по-голяма професионална отговорност и авторитет - наоколо 90 процента от компаниите от Fortune 500 има групи за ресурси на служители, много от които са създадени, за да дадат на жените достъп до жени наставници (като мрежата на жените Visa и мрежата за включване на жените на PepsiCo).
на колко години е Холи Сондерс
Нищо от това не означава, че жените (и мъжете) не трябва да се борят толкова силно, колкото могат за равенството между половете. Все още има огромни различия, които трябва да бъдат намалени и културни промени, които отчаяно трябва да се случат. Никога не трябва да губим чувството за спешност, което споменах по-горе - това е, което движи напредъка и ни напомня колко далеч трябва да стигнем.
Насърчавам всички жени да обсъждат тези проблеми с мъж, когото уважават - независимо дали е ментор, колега, приятел или член на семейството. Въпреки че е важно да чуете мъчителните истории за хищници, побойници и серийни насилници, време е да чуете и историите на няколко добри мъже. Вместо непрекъснато да затъкваме мъжете с грозни примери какво да не правят, нека им покажем как да се справят по-добре.
