В света на бизнеса непотизмът е практиката да се показва благосклонност към членовете на семейството или приятелите в икономически или трудов план. Например предоставянето на услуги или работа на приятели и роднини, без да се отчитат заслугите, е форма на непотизъм. Тези практики могат да имат вредни последици за бизнеса - като подкопаване на подкрепата на необлагодетелствани служители или намаляване на качеството и креативността на управлението. В отговор на това някои по-големи компании са въвели политики за борба с непотизма, които пречат на роднините (по кръв или брак) да работят в същия отдел или фирма. Но в много по-малки, семейни предприятия, непотизмът се разглежда с по-положителна гледна точка. Членовете на семейството са обучени в различни аспекти на управлението, за да осигурят приемствеността на компанията, когато членовете на по-ранното поколение се пенсионират или умрат. Всъщност в много малки предприятия непотизмът се счита за синоним на „наследяване“.
Един от най-честите аргументи срещу непотизма е, че емоционалните връзки между хората, които са свързани, могат да повлияят негативно на способностите им за вземане на решения и професионалния растеж. В миналото много фирми се стремяха да избегнат дори появата на непукизъм, като забраниха на близките да работят в тясно сътрудничество. Това започна да се променя, тъй като жените навлизаха в работната сила във все по-голям брой и започнаха да се издигат до известни позиции. Често и мъжът, и жената в семейна двойка са твърде ценни, за да може една компания да загуби. Вместо да въведат строги правила за борба с непотизма, много фирми решиха, че членовете на семейството могат да бъдат настанени в рамките на система за заслуги, особено ако няма пряка надзорна връзка между длъжностите на свързани служители.
НЕПОТИЗЪМ В МАЛКИЯ БИЗНЕС
Дори в рамките на малкия бизнес, където членовете на семейството често работят заедно, трябва да се вземат под внимание въпросите как тези непотистични отношения могат да се разглеждат от другите. Собствениците на фирми често се страхуват, че несемейните служители ще се възмутят или дори ще се отнасят недоброжелателно с членове на семейството, въведени в бизнеса. Новонаети членове на семейството може дори да се възприемат като пречки за напредване във фирма от някои несемейни служители. Неотдавнашна анкета на Inc.com разкри степента, до която преобладава това отношение. Всъщност почти половината от анкетираните (48 процента) вярват, че да бъдеш син на шефа е тайната за напредък, докато само една четвърт се съгласява, че успехът идва от добрата работа.
Това отношение предполага, че семейният бизнес трябва да положи сериозни усилия за създаване на среда, в която е ясно, че служителите ще бъдат възнаграждавани въз основа на заслугите. Това не означава непременно, че наемането на роднина е лоша идея. Това, което е необходимо обаче, са политики и действия, които ясно показват, че всички служители са възнаградени справедливо и еднакво за успеха на компанията. Емоционалните връзки между членовете на семейството всъщност могат да имат положителен ефект върху индивидуалното представяне и резултатите на компанията. Освен това наемането на членове на семейството може да изпълни изискванията за персонал със специални служители. И не трябва да се забравя, че подготовката на член на семейството за извършване на бизнес е напълно законно предприятие за собственика на семеен бизнес.
Но за да се избегнат потенциални клопки и да се гарантира, че роднините работят ефективно заедно, компанията трябва да установи официални насоки относно наемането, отговорностите, структурата на отчитане, обучението и наследяването. Тези указания ще бъдат различни в зависимост от размера на семейството, културата, историята и бизнеса, в допълнение към други фактори. „Колко строги или либерални са правилата ¦ е по-малко важно от ясното съобщаване на правилата, преди те да са необходими, и справедливото прилагане на правилата, когато е навреме“, пише Крейг Е. Аронов и Джон Л. Уорд в Бизнесът на нацията . В крайна сметка повечето несемейни служители признават легитимността на подготовката на по-младите членове на семейството да поемат юздите на компанията по пътя. Но експертите са съгласни, че широко разпространеното схващане на работната сила, че членовете на семейството не се държат отговорни за тяхното представяне, може да се превърне в основен морален проблем.
По отношение на наемането, Aronoff и Ward препоръчват Наследяване на семейния бизнес че членовете на семейството отговарят на три квалификации, преди да им бъде разрешено да се присъединят към семейния бизнес за постоянно: подходящо образование; три до пет години външен трудов опит; и отворена, съществуваща позиция във фирмата, която отговаря на техния произход. От тези квалификации Аронов и Уорд подчертават, че външният трудов опит е най-важен както за бизнеса, така и за отделния човек. Те твърдят, че това дава на бъдещите мениджъри по-широка база от опит, която ги прави по-добре подготвени за справяне с предизвикателствата, позволява им да учат и да правят грешки, преди да попаднат под зоркото око на семейството, кара ги да осъзнаят какви други възможности съществуват и по този начин оценяват семейната фирма , и им предоставя представа за пазарната им стойност.
Aronoff и Ward също така предлагат на членовете на семейството да започнат своята асоциация с бизнеса, като работят на непълно работно време през ученическите си години или участват в стажове. В допълнение, те подчертават, че компаниите, които наемат членове на семейството, трябва да дадат ясно на хората, че ще бъдат уволнени за незаконно или неетично поведение, независимо от техните семейни връзки. И накрая, те препоръчват семейните фирми да насърчават служителите си да поддържат външни асоциации, за да избегнат проблеми, свързани с липса на креативност или отчетност в управлението. Например бъдещите мениджъри могат да участват в индустриални или граждански групи, да се запишат в часове за нощно училище или да посещават семинари, да поемат отговорност за подразделение или център за печалба и да имат преглед на работата си от външни консултанти или директори. Такива стъпки могат да подобрят самочувствието на служителя и подготовката му за евентуална лидерска роля в бизнеса.
БИБЛИОГРАФИЯ
Aronoff, Craig E. и John L. Ward. Наследяване на семейния бизнес: Последният тест за величие . Ресурси за собственици на бизнес, 1992 г.
Аронов и Уорд. „Правила за непотизъм.“ Бизнесът на нацията . Януари 1993 г.
Белоу, Адам. В похвала на непотизма: История на семейното предприятие от крал Дейвид до Джордж Буш . Anchor Books, 2004.
Фераци, Кийт. „Непотизмът плаща.“ Inc.com . Достъпно от https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html Посетен на 13 април 2006.
Лин, Жаклин. „Законно сватбени служители.“ Предприемач . Април 2000 г.
колко висок е Арън Санчес
Милацо, Дон. „Всички в семейството“. Бизнес журнал в Бирмингам . 11 август 2000 г.
Нелтън, Шарън. „Светлият поглед на непотизма“. Бизнесът на нацията . Май 1998 г.