Противно на общоприетото схващане, страхът не е най-силният мотиватор.
81 процента от анкетираните Glassdoor's Проучване на оценката на служителите казаха, че са мотивирани да работят по-усилено, когато шефът им оценява работата им. За разлика от тях, само 38 процента казват, че работят по-усилено, когато шефът им е взискателен. Само 37 процента заявяват, че работят по-усилено, защото се страхуват да не загубят работата си.
Един от любимите ми ресурси по темата е 5-те езика на оценяване на работното място от Гари Чапман и Пол Уайт, който обсъжда няколко начина, по които мениджърите могат да покажат на служителите известна оценка. Тези три се откроиха:
- Утвърдителни думи - Вербална похвала, валидиране и признание.
- Добре прекарано време - Споделени преживявания, съпричастно слушане и вашето пълно внимание.
- Актове за връчване - Служебно лидерство (готовност да се помогне на другите), улесняване на работата на някой друг, преподаване и наставничество.
Бих се радвал да се потопя по-задълбочено в тези области и да предложа някои практически приложения. Има обаче няколко неща, които ще трябва да разгледаме първо.
Чапман и Уайт казват, че това са шестте неща, които ще трябва да преодолеете, преди да можете да покажете истинска оценка:
1. Зает
Трябва да бъдете наблюдателни. Това е трудно, когато сте заети и имате нулев марж през деня си.
Имате срещи отзад до гръб. Натрупват се купища проекти. Звучи стресиращо, но въпреки това е странно удобно за повечето лидери. Заетостта може да бъде чудесно оправдание за това да не създавате време със служителите.
Гари Келър, предприемач и автор на бестселъри, го каза отлично в Единственото нещо : „Трябва да правите по-малко неща за повече ефект, вместо да правите повече неща със странични ефекти.“
Бивша съпруга на Хорхе Рамос Лиза
2. Вярата, че оценката не е важна
Няма значение дали сте в Fortune 500 или малко производствено съоръжение - няма зона без оценка. Е, всъщност има - нарича се токсична работна среда.
Поемете водеща роля в създаването на култура на оценяване - независимо дали тя се поддържа или не от хората около вас. Ако не, Чапман и Уайт ни предупреждават, че тясното мислене ще „принуди служителите да живеят в неблагодарна общност, желаейки нещата да могат да бъдат по-добри“.
3. Чувство на претовареност от настоящите отговорности
Разбрах. Вече сте претоварени.
Но може би всичко, което изисква, е лека промяна в перспективата. Показването на признателност не е (и не трябва да се разглежда като) друго задължение. Признавам, че в началото е трудно, но след като придобиете навика, демонстрирането на вашата благодарност няма да изисква допълнителни усилия - ще дойде естествено. Всички намираме време за съществените неща.
родители на Ноа Грей-Кейби
Освен това с повишен морал трябва да можете да делегирате известна отговорност и да освободите повече време, за да се съсредоточите върху хората си.
4. Структурни и логистични въпроси
Има някои законни препятствия предвид децентрализирания и глобален характер на днешната работа. Работите отдалечено, имате 30 директни отчета, сте на различни смени или работите по различни проекти. Да, тези правят проявата на признателност малко по-трудна, но не и невъзможна.
Винаги има начин за свързване. Когато стане твърде сложно, делегирайте. Най-важното е, че служителите постоянно се насърчават и им се показва признателност.
Започнете от малко. Потърсете най-добрите начини за комуникация. Започнете с един или двама служители наведнъж. Планирайте 15-20-минутни блокове от време, за да се съсредоточите върху демонстрирането на благодарност.
5. Личен дискомфорт при общуване с признателност
Комуникацията с благодарност е особено трудна за онези мениджъри със зададен стил на работа - тези, които са естествено аналитични, интровертни и обичат да се фокусират върху работата, за разлика от хората.
Веднъж имах много ориентиран към детайлите мениджър, който беше най-продуктивен при самостоятелна работа. Аз съм екстраверт, който се нуждае от проверка и взаимодействие с другите, за да се чувства признат. Намерението на мениджъра ми не беше, но често се чувствах подценен.
Дори да се чувства (и изглежда) неудобно, служителите ще оценят факта, че се опитвате, и ще ви дадат ползата от съмнението.
6. „Факторът на странността“
След като пробиете леда и влезете в ритъм, неловкостта да кажете на някого колко много го оценявате ще отшуми. За да преодолеят гърбицата, Чапман и Уайт препоръчват следното:
- Признайте го.
- Свържете го с нещо друго.
- Оценявайте другите по истински начин, съобразен с личния ви стил.
Опитайте да кажете нещо подобно: „Не отделям достатъчно време, за да покажа своята признателност за страхотната работа, която вършите. Както всички знаем, аз се увивам в работата си и дори трябва да си напомням да дойда за въздух. И нека бъдем честни - малко ми е неудобно. Благодаря за всичко, което правите.
