Управление на човешките ресурси (HRM) е терминът, използван за описване на формални системи, създадени за управление на хора в рамките на една организация. Отговорностите на мениджъра на човешките ресурси се разпределят в три основни области: персонал, обезщетения и обезщетения на служителите и определяне / проектиране на работата. По същество целта на управлението на човешките ресурси е да максимизира производителността на организацията чрез оптимизиране на ефективността на нейните служители. Този мандат е малко вероятно да се промени по някакъв основен начин, въпреки непрекъснато нарастващите темпове на промяна в света на бизнеса. Както отбелязва Едуард Л. Губман в Списание за бизнес стратегия , „основната мисия на човешките ресурси винаги ще бъде да придобива, развива и задържа талант; привеждане на работната сила в съответствие с бизнеса; и да допринесе отлично за бизнеса. Тези три предизвикателства никога няма да се променят.
До съвсем наскоро отдел за човешки ресурси на дадена организация често беше изпращан за по-ниски степени на корпоративната йерархия, въпреки факта, че неговият мандат е да попълва и подхранва това, което често се цитира -; законно -; като най-големият ресурс на организацията, това е работна сила. Но през последните години признанието за значението на управлението на човешките ресурси за цялостното здраве на компанията нарасна драстично. Това признание за важността на управлението на човешките ресурси се разпростира върху малкия бизнес, тъй като, макар че те обикновено нямат същия обем изисквания за човешки ресурси като големите организации, те също са изправени пред проблеми с управлението на персонала, които могат да окажат решаващо влияние върху здравето на бизнеса. Както коментира Ървинг Бърстинър Наръчник за малкия бизнес , „Наемането на подходящите хора - и тяхното обучение - често може да означава разликата между изчезването на най-ниския поминък и стабилния растеж на бизнеса“ |. Проблемите с персонала не правят разлика между малкия и големия бизнес. Можете да ги намерите във всички бизнеси, независимо от размера. '
ПРИНЦИПИ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
Бизнес консултантите отбелязват, че съвременното управление на човешките ресурси се ръководи от няколко основни принципа. Може би първостепенният принцип е простото признание, че човешките ресурси са най-важните активи на организацията; бизнесът не може да бъде успешен без ефективно управление на този ресурс. Друг важен принцип, формулиран от Майкъл Армстронг в своята книга Наръчник по управление на човешките ресурси , е, че бизнес успехът „най-вероятно ще бъде постигнат, ако политиките и процедурите на персонала на предприятието са тясно свързани и допринасят значително за постигането на корпоративни цели и стратегически планове“. Третият ръководен принцип, подобен по обхват, гласи, че отговорността на HR е да намира, осигурява, ръководи и развива служители, чиито таланти и желания са съвместими с оперативните нужди и бъдещите цели на компанията. Други фактори за управление на човешките ресурси, които формират корпоративната култура - независимо дали чрез насърчаване на интеграцията и сътрудничеството в цялата компания, въвеждането на количествени измервания на ефективността или предприемането на други действия - също са често посочвани като ключови компоненти в бизнес успеха. HRM, обобщава Армстронг, „е стратегически подход към придобиването, мотивацията, развитието и управлението на човешките ресурси на организацията. Той е посветен на формирането на подходяща корпоративна култура и въвеждането на програми, които отразяват и подкрепят основните ценности на предприятието и гарантират неговия успех. '
ПОЛОЖЕНИЕ И СТРУКТУРА НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
Отговорностите на отдела за човешки ресурси могат да бъдат разделени на три области: индивидуална, организационна и кариерна. Индивидуалното управление включва помощ на служителите да идентифицират своите силни и слаби страни; коригирайте техните недостатъци; и да допринесат най-добре за предприятието. Тези задължения се изпълняват чрез различни дейности като прегледи на изпълнението, обучение и тестване. Междувременно организационното развитие се фокусира върху насърчаването на успешна система, която максимизира човешките (и други) ресурси като част от по-големите бизнес стратегии. Това важно задължение включва също създаването и поддържането на програма за промяна, която позволява на организацията да реагира на развиващите се външни и вътрешни влияния. И накрая, има отговорност за управлението на кариерното развитие. Това предполага съвпадение на хора с най-подходящите работни места и кариерни пътища в рамките на организацията.
Забележка на редактора: Търсите ли HR аутсорсинг за вашата компания? Ако искате информация, която да ви помогне да изберете тази, която е подходяща за вас, използвайте въпросника по-долу, за да може нашият партньор BuyerZone да ви предоставя информация безплатно:
Функциите за управление на човешките ресурси са идеално разположени близо до теоретичния център на организацията, с достъп до всички области на бизнеса. Тъй като отделът или мениджърът по управление на човешките ресурси е натоварен с управлението на производителността и развитието на работниците на всички нива, персоналът по човешките ресурси трябва да има достъп до и; подкрепата на ключови вземащи решения лица. Освен това отделът по управление на човешките ресурси трябва да бъде разположен по такъв начин, че да може да комуникира ефективно с всички области на компанията.
Структурите за управление на човешките ресурси варират в широки граници от бизнеса до бизнеса, оформени от вида, размера и управляващите философии на организацията, която обслужват. Но повечето организации организират функциите по управление на човешките ресурси около групите хора, за да им се помогне - те извършват набор, административни и други задължения на централно място. Различни групи за развитие на служителите за всеки отдел са необходими, за да се обучават и развиват служители в специализирани области, като продажби, инженеринг, маркетинг или образование за ръководители. За разлика от тях, някои отдели по управление на човешките ресурси са напълно независими и са организирани чисто по функции. Един и същ отдел за обучение например обслужва всички подразделения на организацията.
През последните години обаче наблюдателите цитират решителна тенденция към фундаментални преоценки на структурите и позициите на човешките ресурси. „Каскада от променящи се бизнес условия, променящи се организационни структури и променящо се ръководство принуждава отделите за човешки ресурси да променят своите възгледи за тяхната роля и функции почти за една нощ“, пише Джон Джонстън в Тримесечие на бизнеса . „Преди това компаниите се структурираха на централизирана и обособена основа - централен офис, маркетинг, производство, корабоплаване и др. Сега те се стремят да децентрализират и да интегрират своите операции, развивайки междуфункционални екипи“. Днес висшето ръководство очаква HR да премине отвъд традиционния си подразделен „бункер“ подход към по-интегрирана, децентрализирана функция за поддръжка. “ Предвид тази промяна в очакванията, Джонстън отбеляза, че „все по-често срещаната тенденция в човешките ресурси е да децентрализираме функцията за човешки ресурси и да я накараме да се отчита пред конкретното ръководство. Това увеличава вероятността HR да се разглежда и включва като неразделна част от бизнес процеса, подобно на неговите партньори по маркетинг, финанси и операции. Въпреки това HR ще запази централизирана функционална връзка в области, в които наистина се изисква специализирана експертиза, като например компенсации и отговорности за набиране на персонал.
УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ -; КЛЮЧОВИ ОТГОВОРНОСТИ
Управлението на човешките ресурси се занимава с развитието както на индивидите, така и на организацията, в която те работят. Следователно управлението на човешките ресурси се занимава не само с осигуряването и развитието на талантите на отделните работници, но и с прилагането на програми, които подобряват комуникацията и сътрудничеството между тези отделни работници, за да насърчат организационното развитие.
Основните отговорности, свързани с управлението на човешките ресурси, включват: анализ на работата и набиране на персонал, организация и използване на работната сила, измерване и оценка на ефективността на работната сила, внедряване на системи за възнаграждение на служителите, професионално развитие на работниците и поддържане на работната сила.
Анализ на работата се състои от определяне - често с помощта на други фирмени области - естеството и отговорностите на различните работни места. Това може да включва определяне на уменията и опита, необходими за адекватно представяне на дадена позиция, идентифициране на тенденциите в работата и отрасъла, както и предвиждане на бъдещи нива на заетост и изисквания за умения. „Анализът на работата е крайъгълният камък на практиката по управление на човешките ресурси, тъй като предоставя валидна информация за работни места, които се използват за наемане и повишаване на хората, установяване на заплати, определяне на нуждите от обучение и вземане на други важни решения по управление на човешките ресурси“, заявиха Томас С. Бейтман и Карл П. Цайтхамл в Управление: Функция и стратегия . Междувременно персоналът е действителният процес на управление на потока от персонал във, вътре (чрез трансфери и повишения) и извън организацията. След като частта за набиране на персонал е завършена, подборът се извършва чрез обяви за работа, интервюта, проверки на справки, тестване и други инструменти.
Организация, използване и поддръжка на работната сила на компанията е друга ключова функция на управлението на човешките ресурси. Това включва проектиране на организационна рамка, която максимално използва човешките ресурси на предприятието, и създаване на системи за комуникация, които помагат на организацията да работи по унифициран начин. Други отговорности в тази област включват безопасността и здравето и отношенията между работниците и ръководителите. Дейностите по поддръжка на човешките ресурси, свързани с безопасността и здравето, обикновено включват спазване на федералните закони, които предпазват служителите от опасности на работното място. Тези разпоредби се издават от няколко федерални агенции, включително Администрацията по безопасност и здраве при работа (OSHA) и Агенцията за опазване на околната среда (EPA), както и различни държавни агенции, които прилагат закони в областта на обезщетенията на работниците, защитата на служителите и други области . Задачите за поддръжка, свързани с отношенията между работници и ръководители, включват преди всичко: работа със синдикати; разглеждане на оплаквания, свързани с неправомерно поведение, като кражба или сексуален тормоз; и разработване на комуникационни системи за насърчаване на сътрудничеството и споделеното чувство за мисия сред служителите.
Оценка на ефективността е практиката да се оценява работата на служителите и да се предоставя обратна връзка на тези служители както за положителните, така и за отрицателните аспекти на тяхното представяне. Измерванията на ефективността са много важни както за организацията, така и за отделния човек, тъй като те са основните данни, използвани при определяне на увеличенията на заплатите, повишенията и, в случай на работници, които се представят незадоволително, уволненията.
Системи за награди обикновено се управляват и от HR области. Този аспект на управлението на човешките ресурси е много важен, тъй като това е механизмът, чрез който организациите предоставят на своите работници награди за минали постижения и стимули за висока производителност в бъдеще. Това е и механизмът, чрез който организациите се справят с проблемите в рамките на работната си сила чрез въвеждане на дисциплинарни мерки. Губман заяви, че привеждането на работната сила в съответствие с целите на компанията „изисква да се предложи на работниците трудово правоотношение, което да ги мотивира да поемат собствеността върху бизнес плана“.
Развитие и обучение на служителите е друга жизненоважна отговорност на персонала по човешки ресурси. HR е отговорен за проучване на нуждите на организацията от обучение и за иницииране и оценка на програми за развитие на служителите, предназначени да отговорят на тези нужди. Тези програми за обучение могат да варират от програми за ориентация, които са предназначени да приспособят нови наети лица към компанията, до амбициозни образователни програми, предназначени да запознаят работниците с нова софтуерна система.
„След вкарването на подходящия талант в организацията“, пише Губман, „второто традиционно предизвикателство пред човешките ресурси е да се приведе работната сила в съответствие с бизнеса - да се изгради постоянно капацитетът на работната сила за изпълнение на бизнес плана“. Това се прави чрез оценки на ефективността, обучение и други дейности. В областта на оценката на ефективността, специалистите по управление на човешките ресурси трябва да разработят единни стандарти за оценка, да разработят техники за преглед, да обучат мениджърите да администрират оценките и след това да оценят и проследят ефективността на прегледите на изпълнението. Те също трябва да обвържат процеса на оценяване със стратегии за компенсации и стимули и да работят за спазване на федералните разпоредби.
Отговорностите, свързани с дейности за обучение и развитие, междувременно включват определянето, проектирането, изпълнението и анализа на образователните програми. Специалистът по управление на човешките ресурси трябва да е запознат с основите на обучението и мотивацията и трябва внимателно да разработва и наблюдава програми за обучение и развитие, които са от полза за цялата организация, както и за отделния човек. Значението на този аспект от дейността на бизнеса трудно може да бъде надценено. Както посочиха Робъртс, Селдън и Робъртс Отдел Човешки ресурси , „качеството на служителите и тяхното развитие чрез обучение и образование са основните фактори за определяне на дългосрочната рентабилност на малък бизнес“ |. Изследванията показват специфични ползи, които малкият бизнес получава от обучението и развитието на своите работници, включително: повишена производителност; намалена текучество на служителите; повишена ефективност, водеща до финансови печалби; [и] намалена нужда от надзор. '
Значителен принос към бизнес процесите се признават все по-често в обхвата на активните практики за управление на човешките ресурси. Разбира се, мениджърите на човешки ресурси винаги са допринасяли за цялостните бизнес процеси в определени отношения, например чрез разпространение на насоки и мониторинг на поведението на служителите или като гарантират, че организацията се подчинява на регулаторните насоки, свързани с работниците. Сега все по-голям брой бизнеси включват мениджъри на човешки ресурси в други бизнес процеси. В миналото мениджърите на човешки ресурси бяха изпълнявани като помощна роля, при която техните мисли за обосновките на разходите и ползите и други оперативни аспекти на бизнеса рядко се търсеха. Но както отбеляза Джонстън, променящият се характер на бизнес структурите и пазара правят все по-необходимо собствениците на бизнес и ръководителите да обръщат по-голямо внимание на аспектите на човешките ресурси на операцията: „Задачи, които някога бяха спретнати в добре дефинирана и тясна работа описанията са отстъпили на широките описания на длъжностите или определенията на ролите. В някои случаи се развиха напълно нови работни взаимоотношения; отдалечаването на работа, постоянните роли на непълно работно време и възлагането на основни нестратегически функции на външни изпълнители стават все по-чести. Всички тези промени, в които мениджърите на човешките ресурси са силно ангажирани, са важни фактори за формиране на бизнес резултатите.
ПРОМЕНИМОТО ПОЛЕ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
През последните години няколко бизнес тенденции оказаха значително влияние върху широкото поле на управление на човешките ресурси. Главен сред тях бяха новите технологии. Тези нови технологии, особено в областта на електронната комуникация и разпространението и извличането на информация, са променили драстично бизнес пейзажа. Сателитните комуникации, компютрите и мрежовите системи, факс машините и други устройства улесниха промяната в начините, по които фирмите взаимодействат помежду си и своите работници. Дистанционната работа например се превърна в много популярна опция за много работници и специалистите по управление на човешките ресурси трябваше да разработят нови насоки за тази нововъзникваща подгрупа от служители.
на колко години е роби монтгомъри
Промените в организационната структура също са повлияли на променящото се лице на управлението на човешките ресурси. Продължаващата ерозия в производствените индустрии в Съединените щати и други нации, заедно с нарастването на индустрията на услугите в тези страни, промениха работното място, както и спадът в представителството на синдикатите в много индустрии (тези две тенденции всъщност са често разглеждани като взаимосвързани). В допълнение, организационната философия претърпя промяна. Много компании са бракували или коригирали традиционните си йерархични организационни структури в полза на по-плоски управленски структури. Експертите по управление на човешките ресурси отбелязват, че тази промяна в отговорността доведе до необходимост от преоценка на длъжностните характеристики, системите за оценка и други елементи на управлението на персонала.
Трети фактор за промяна е ускоряването на глобализацията на пазара. Това явление е послужило за увеличаване на конкуренцията както за клиентите, така и за работните места. Последното развитие даде възможност на някои бизнеси да изискват по-високи резултати от своите служители, като същевременно държат линия на обезщетение. Други фактори, които са променили естеството на управлението на човешките ресурси през последните години, включват нови управленски и оперативни теории като цялостно управление на качеството (TQM), бързо променящи се демографски данни и промени в здравното осигуряване и федералното и щатското законодателство по заетостта.
МАЛКИ БИЗНЕС И УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
Нуждите на малкия бизнес за управление на човешките ресурси не са със същия размер или сложност като тези на голяма фирма. Независимо от това, дори бизнес, който има само двама или трима служители, е изправен пред важни проблеми с управлението на персонала. Всъщност в света на малкия бизнес залогът е много голям, когато става въпрос за набиране и управление на служители. Никой бизнес не иска служител, който е мързелив, некомпетентен или нечестен. Но малък бизнес с работна сила от половин дузина хора ще бъде наранен много повече от такъв служител, отколкото компания с работна сила, която наброява стотици (или хиляди). Независимо от това, „повечето работодатели от малкия бизнес нямат официално обучение как да вземат решения за наемане на работа“, отбеляза Джил А. Роситър в Човешки ресурси: Овладяване на вашия малък бизнес . „Повечето нямат реално усещане за времето, което е необходимо, нито за свързаните с това разходи. Всичко, което знаят, е, че се нуждаят от помощ под формата на „добър“ мениджър продажби, „добър“ секретар, „добър“ заварчик и т.н. И те знаят, че се нуждаят от някой, с когото могат да работят, който е готов да отдели време, за да научи бизнеса и да свърши работата. Звучи просто, но не е. '
Преди да наеме нов служител, собственикът на малкия бизнес трябва да прецени няколко съображения. Първата стъпка, която собственикът на малкия бизнес трябва да предприеме, когато размишлява за разширяване на заплатите на служителите, е честната оценка на състоянието на самата организация. Използват ли се по подходящ начин настоящите служители? Ефективни ли са настоящите производствени методи? Могат ли нуждите на бизнеса да бъдат задоволени чрез уговорка с външен изпълнител или някакви други средства? Вие като собственик прекарвате ли времето си по подходящ начин? Както отбеляза Роситър, „всяка смяна на персонала трябва да се счита за възможност за преосмисляне на организационната ви структура“.
Малкият бизнес също трябва да съчетае таланта на бъдещите служители с нуждите на компанията. Усилията да се справят с това могат да бъдат постигнати по много по-ефективен начин, ако собственикът на малкия бизнес отдели енергия за определяне на работата и активно участие в процеса на набиране. Но задачата за управление на човешките ресурси не завършва със създаването на подробна длъжностна характеристика и избора на подходящ служител. Всъщност процесът на наемане бележи началото на управлението на човешките ресурси за собственика на малкия бизнес.
Консултантите от малкия бизнес настоятелно призовават и най-скромните бизнес предприятия да прилагат и документират политики по въпросите на човешките ресурси. „Малко малки предприятия могат да си позволят дори млад персонал през първите няколко години на бизнес дейност“, призна Бърстинър. „Независимо от това, голяма част от формулярите и данните за персонала обикновено се натрупват доста бързо от самото начало. За да се сведат до минимум проблемите, трябва да се създадат възможно най-рано специфични политики за персонала. Те се превръщат в полезни ръководства във всички области: набиране и подбор, план за обезщетение и обезщетения за служители, обучение, повишения и прекратяване и други подобни. “ В зависимост от естеството на бизнес предприятието (и собствената зона на комфорт на собственика), собственикът може дори да включи своите служители в това начинание. Във всеки случай, внимателно обмислен наръчник за служители или ръководство за персонала може да бъде безценен инструмент за гарантиране, че собственикът на малкия бизнес и неговите служители са на една и съща страница. Освен това писмените записи могат да осигурят на малък бизнес известна защита, в случай че неговите управленски или оперативни процедури са поставени под съмнение на правната сцена.
Някои собственици на малък бизнес също трябва да вземат предвид обучението и други нужди за развитие при управлението на служителите в предприятието си. Необходимостта от такива образователни добавки може да варира драстично. Собственикът на пекарна, например, може да не е необходимо да отделя голяма част от ресурсите си за обучение на служители, но фирма, която предоставя електрически кабелни услуги на търговски клиенти, може да се наложи да внедри система за продължаващо обучение за своите работници, за да остане жизнеспособна.
И накрая, собственикът на малкия бизнес трябва да създаде и поддържа продуктивна работна атмосфера за своята работна сила. Служителите са много по-склонни да бъдат продуктивни активи за вашата компания, ако смятат, че са третирани справедливо. Собственикът на малкия бизнес, който ясно съобщава личните очаквания и целите на компанията, осигурява адекватна компенсация, предлага значими възможности за кариерно развитие, предвижда обучение на работната сила и нужди за развитие и предоставя смислена обратна връзка на своите служители е много по-вероятно да бъде успешен от собственик, който е небрежен в някоя от тези области.
БИБЛИОГРАФИЯ
Армстронг, Майкъл. Наръчник по практика за управление на човешките ресурси . Kogan Page Limited, 1999.
Бърстинер, Ървинг. Наръчник за малкия бизнес . Зала Прентис, 1988 г.
Грийн, Пол С. Изграждане на здрави компетентности: Свързване на системите за човешки ресурси с организационните стратегии . Джоси-Бас, 1999.
Губман, Едуард Л. „Ръкавицата е надолу“. Списание за бизнес стратегия . Ноември-декември 1996г.
Филип, Харис. Управление на културата на знанието . Прес за развитие на човешките ресурси, март 2005 г.
Джонстън, Джон. „Време е за възстановяване на човешките ресурси.“ Тримесечие на бизнеса . Зима 1996.
Матис, Робърт Л. и Джон Х. Джаксън. Управление на човешките ресурси . Thomson South-Western, 2005.
Роситър, Джил А. Човешки ресурси: Овладяване на вашия малък бизнес . Издателство Upstart, 1996.
Соломон, Шарлийн Мармер. „Работа по-умно: как HR може да помогне.“ Вестник на персонала . Юни 1993 г.
Улрих, Дейв. Осигуряване на резултати: нов мандат за специалисти по човешки ресурси . Harvard Business School Press, 1998.
Американска администрация за малък бизнес. Робъртс, Гари, Гари Селдън и Карлота Робъртс. 'Отдел Човешки ресурси.' н.д.
Забележка на редактора: Търсите ли HR аутсорсинг за вашата компания? Ако искате информация, която да ви помогне да изберете тази, която е подходяща за вас, използвайте въпросника по-долу, за да може нашият партньор BuyerZone да ви предоставя информация безплатно:
Разкриване на редакцията: Inc. пише за продукти и услуги в тази и други статии. Тези статии са редакционно независими - това означава, че редакторите и репортерите изследват и пишат върху тези продукти, без никакво влияние на маркетингови или търговски отдели. С други думи, никой не казва на нашите репортери или редактори какво да пишат или да включват някаква определена положителна или отрицателна информация за тези продукти или услуги в статията. Съдържанието на статията е изцяло по преценка на репортера и редактора. Ще забележите обаче, че понякога включваме връзки към тези продукти и услуги в статиите. Когато читателите щракнат върху тези връзки и закупят тези продукти или услуги, Inc може да получи компенсация. Този рекламен модел, основан на електронна търговия - както всяка друга реклама на нашите страници със статии - няма влияние върху редакционното ни покритие. Репортерите и редакторите не добавят тези връзки, нито ще ги управляват. Този рекламен модел, подобно на други, които виждате в Inc, поддържа независимата журналистика, която намирате на този сайт.
