Политиките за човешки ресурси са официалните правила и насоки, които бизнесът въвежда, за да наема, обучава, оценява и възнаграждава членовете на работната си сила. Тези политики, когато се организират и разпространяват в лесно използваема форма, могат да послужат за предотвратяване на много недоразумения между служителите и работодателите относно техните права и задължения на бизнес мястото. Изкушаващо е, като нов собственик на малък бизнес, да се съсредоточите върху проблемите на съответния бизнес и да отложите задачата да напишете политика за човешките ресурси. Всички бизнес анализатори и адвокати по заетостта ще посъветват нов собственик на бизнес да вземе политика на хартия, дори ако тя е проста, изготвена от модел на шаблон. Писмеността на политиките е важна, за да е ясно на всички какви са политиките и че те се прилагат последователно и справедливо в цялата организация. Освен това, когато въпроси, свързани с правата на служителите и фирмените политики, се изправят пред федерални и щатски съдилища, стандартната практика е да се приеме, че политиките на компанията за човешки ресурси, независимо дали са писмени или устни, са част от трудов договор между служителя и компанията. Без ясно написани политики компанията е в неравностойно положение.
Малкият бизнес - и особено бизнес стартиращите компании - не могат да си позволят да отнемат ценно време и ресурси при продължени политически спорове или потенциално скъпи съдебни дела. Създаването на политика за човешките ресурси от самото начало може да помогне да се избегне тази ситуация. Собственикът на бизнес, който отделя време за установяване на стабилни, всеобхватни политики за човешките ресурси, ще бъде далеч по-добре подготвен за успех в дългосрочен план, отколкото собственикът на бизнеса, който се занимава с всяко решение на политиката при нейното избухване. Последният ad hoc стил е много по-вероятно да доведе до непоследователни, неинформирани и правно съмнителни решения, които могат да осакатят иначе проспериращия бизнес. Както твърдят много консултанти за малък бизнес, политиките за човешки ресурси, които се прилагат непоследователно или се основават на дефектни или непълни данни, почти неизбежно ще доведат до намаляване на морала на работниците, влошаване на лоялността на служителите и повишена уязвимост пред законовите санкции. За да се гарантира, че политиките за управление на персонала се прилагат справедливо, собствениците на фирми и консултантите препоръчват на малките предприятия да изготвят и поддържат писмен отчет за своите политики в областта на човешките ресурси и за случаите, в които тези политики са влезли в сила.
ТЕМИ, ПОКРИТИ ОТ ПОЛИТИКИТЕ НА КОМПАНИЯТА
Собствениците на малък бизнес трябва да се погрижат да разгледат следните основни проблеми с човешките ресурси, когато съставят своите политики за персонала:
- Политики за равни възможности за заетост
- Класификации на служителите
- Работни дни, заплати и аванси
- Компенсация за извънреден труд
- Периоди на хранене и периоди на почивка
- Удръжки от заплати
- Ваканционни политики
- Почивни дни
- Болнични дни и лични отпуски (за загуба, съдебно заседание, гласуване и др.)
- Оценки на изпълнението и увеличаване на заплатите
- Подобряване на представянето
- Политики за прекратяване
Шаблоните, които могат да се използват за създаване на първи документ за политиката за човешките ресурси, се предлагат от много източници. Два такива източника, които са уважавани и предлагат информация по пълен набор от въпроси, свързани със заетостта, са Националната асоциация по човешки ресурси и Обществото за мениджъри на човешки ресурси. Всеки поддържа уеб сайт с информация за услугите, които предоставя и насочва към други уважавани доставчици на услуги. Тези уеб сайтове са съответно http://www.humanresources.org и http://www.shrm.org/.
на колко години е съпругът на алисън суини
Широк спектър от въпроси могат да бъдат разгледани в политиките за човешките ресурси, в зависимост от естеството на въпросния бизнес. Примери за такива въпроси включват политики за промоция; медицински / стоматологични придобивки, предоставяни на служителите; използване на фирмено оборудване / ресурси (достъп до Интернет, лично използване на факс машини и телефони и др.); приемственост на политиките; сексуален тормоз; злоупотреба с вещества и / или тестване на наркотици; тютюнопушене; политики за бързо и дистанционно управление; пенсионни, споделяне на печалба и пенсионни планове; възстановяване на разходи за служители (за пътни разходи и други разходи, свързани с воденето на фирмен бизнес); грижи за деца или възрастни; образователна помощ; процедури за оплакване; поверителност на служителите; дрес кодове; паркинг; поща и доставка; и спонсорство на развлекателни дейности.
ПРЕДИМСТВА НА ФОРМАЛНИТЕ ПОЛИТИКИ ЗА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
Собствениците на малък бизнес, които са подготвили и актуализирали добри политики за управление на персонала, са посочили няколко важни начина, по които те допринасят за успеха на бизнес предприятията. Много наблюдатели посочват, че дори най-добрите политики ще се променят, ако собствениците или мениджърите на бизнеса, на които е възложено да администрират тези политики, са небрежни или некомпетентни в това. Но за онези бизнеси, които са в състояние да администрират своите политики за човешки ресурси по интелигентен и последователен начин, ползите могат да се получат в няколко области:
Комуникация със служителите . Добре написаното и внимателно представено ръководство за политиката в областта на човешките ресурси може да установи тона, който нов бизнес човек желае да поддържа в рамките на своя бизнес. Подобна политика служи и за разпространение на информация за това какво служителите могат да очакват от компанията, както и какво работодателят очаква от служителите по отношение на работата и поведението по време на работа.
Комуникация с мениджъри и ръководители . Официалните политики могат да бъдат полезни за мениджърите и други надзорни служители, изправени пред решения за наемане, повишаване и възнаграждение, касаещи хора, които работят под тях.
Спестяване на време . Разумните и всеобхватни политики за управление на човешките ресурси могат да спестят на компаниите значително количество време за управление, което след това може да бъде изразходвано за други бизнес дейности, като разработване на нови продукти, анализ на конкуренцията, маркетингови кампании и др.
Сдържане на съдебни спорове . Членовете на юридическите и бизнес общностите са съгласни, че организациите могат да направят много, за да пресекат правните заплахи от недоволни настоящи или бивши служители, просто като създадат - и прилагат - справедлив и изчерпателен набор от политики за персонала.
ПРОМЕНЯНЕ НА СЪЩЕСТВУВАЩИТЕ ПОЛИТИКИ ЗА ЧОВЕЦ
Компаниите обикновено трябва да правят ревизии на установените политики в областта на човешките ресурси редовно, с нарастването на компанията и с развитието на регулаторната и бизнес среда, в която работи. Когато се сблъскат с предизвикателството да актуализират политиките за човешки ресурси, е важно малките предприятия да действат предпазливо. Например, ако служител попита собственика на малък бизнес дали може да пътува от дома си един ден в седмицата, собственикът може да разглежда искането като разумно, относително безобидно. Но дори и малки вариации в политиката за персонала могат да имат последици, които се простират далеч извън първоначално видимите параметри на заявката. Ако служителят получи разрешение да работи от вкъщи един ден в седмицата, дали други служители ще поискат същото обезщетение? Очаква ли служителят бизнесът да заплати сметката за който и да е аспект от начинанието, свързано с дистанционното управление - покупка на компютър, модем и т.н.? Разчитат ли клиентите или продавачите на служителя (или служителите) да бъде в офиса пет дни в седмицата? Има ли нужда от другите служители този работник да бъде в офиса, за да отговаря на въпроси? Естеството на натоварването на служителя такова ли е, че той може да носи смислена работа вкъщи? Можете ли да приложите вариацията на дистанционна работа на пробна основа?
на колко години ще е по-грубо
Собствениците на малък бизнес трябва да осъзнаят, че промените в политиката за човешки ресурси имат потенциал да повлияят по един или друг начин на всеки човек в компанията, включително собственик. Предложените промени трябва да бъдат проучени внимателно и в консултация с други в организацията, които може да разпознаят потенциални клопки, които други мениджъри или самата собственица на бизнеса може да не са открили. След като бъде направена промяна в политиката, тя трябва да се разпространи широко и ефективно, така че всички в бизнеса да работят от една и съща политика по отношение на човешките ресурси по всяко време.
Вижте всички наши статии за човешки ресурси
БИБЛИОГРАФИЯ
Армстронг, Майкъл. Наръчник по практика за управление на човешките ресурси . Kogan Page, 1999.
„Как да разработим основни HR политики и процедури.“ HRMagazine . Февруари 2005 г.
Грийн, Пол С. Изграждане на здрави компетентности: Свързване на системите за човешки ресурси с организационните стратегии . Джоси-Бас, 1999.
Джонстън, Джон. „Време е за възстановяване на човешките ресурси.“ Тримесечие на бизнеса . Зима 1996.
стив бъртън и шери густин
Koch, Marianne J. и Rita Gunther McGrath. „Подобряване на производителността на труда: Политиките за управление на човешките ресурси са от значение“. Списание за стратегическо управление . Май 1996 г.
Матис, Робърт Л. и Джон Х. Джаксън. Управление на човешките ресурси . Thomson South-Western, 2005.
Роситър, Джил А. Човешки ресурси: Овладяване на вашия малък бизнес . Издателство Upstart, 1996.
Улрих, Дейв. Постигане на резултати: Нов мандат за специалистите по човешки ресурси . Harvard Business School Press, 1998.
Американска администрация за малък бизнес. Робъртс, Гари, Гари Селдън и Карлота Робъртс. 'Отдел Човешки ресурси.' n.d ..
