В ранните дни Employco играеше бързо и свободно със заглавия. Преди десет години основателите на компанията, консултантска фирма за човешки ресурси и доставчик на застраховки, решиха, че заглавията в тежка категория ще дадат доверие на новото им начинание и ще помогнат на клиентите на земята. Фирмата не е компания без ИТ директор, смятат те. И без пари, раздаването на няколко възвишени заглавия послужи като евтин начин за привличане на интелигентни служители - и задържането им.
През следващото десетилетие Employco, базирана в Уестмонт, Илинойс, еволюира от стартираща компания с по-малко от 10 служители до утвърден бизнес със 17 000 щатни и непълно работно време. За съжаление, тъй като компанията се разширяваше и ролите на топ мениджърите ставаха по-сложни, някои служители не отговаряха на изискванията, произтичащи от техните заглавия. На останалите липсваха традиционни пълномощия на висше ниво, тъй като са получили титлите си по подразбиране или поради необходимост. Затова преди две години Роб Уилсън, президент на Employco, реши да промени политиката на компанията за титуловане, като даде по-ниски титли на половин дузина старши служители. Той не взе решение с лека ръка. „Ако отнемете титлата на някого, има голяма вероятност да загубите този човек“, казва той. 'Но трябваше да разгледаме кое е най-доброто за компанията.'
Професионалистите по човешки ресурси го наричат „надценяване“ и Employco далеч не е единствената компания, която е ужилена от него. Практиката стана широко разпространена, когато икономиката се изсипа през 2000 г. и компаниите, лишени от пари, започнаха да раздават крещящи заглавия вместо повишения или бонуси. Но скоро стана ясно, че това, което изглеждаше като икономичен ход, идва с цена. Не само, че много вицепрезиденти и висши мениджъри се оказаха неквалифицирани за работата си, служителите започнаха да разресват интернет, за да разберат на какви хора с подобни титли се плаща. Резултатът беше широко недоволство от относителния размер на техните заплати, казва Бил Колман, старши вицепрезидент по обезщетенията за Salary.com. Всъщност скорошно проучване на Salary.com установи, че близо 80 процента от служителите, които твърдят, че са подплатени, всъщност са надплатени, справедливо платени или притежават титли, които не отговарят на работните им места. Около 30 процента от тези респонденти най-вероятно са били надписани, според Колман. „Много мениджъри там не управляват никого и нищо“, казва Колман. „Те не са рационално свързани с корпоративна йерархия.“
колко струва towanda braxton
Днешният затягащ се пазар на труда прави заглавията още по-сложни, защото търсещите качествена работа могат да си позволят да бъдат придирчиви. „Ние сме в ера, ориентирана към работниците“, казва Шарън Джордан-Еванс, съавтор на Обичайте ги или ги губете: Накарайте добрите хора да останат . „Войната на талантите бушува и това означава, че служителите имат повече възможности за избор, повече власт.“ Предлагайки изискани заглавия на длъжността, можете да подбудите егото и да примамите таланта през вратата, предлага тя.
Но това може да бъде рисковано. Например Уилсън на Employco иска да е бил по-внимателен по отношение на длъжностите от самото начало. Нещата станаха особено трудни преди няколко години, когато Employco започна да наема наистина опитни мениджъри за първи път. Компанията вече имаше няколко вицепрезиденти по продажбите, когато Уилсън нае нов човек със званието вицепрезидент, който да наблюдава отдела, ход, който предизвика объркване и негодувание сред някои служители. „Не че другите вицепрезиденти не бяха добри в това, което направиха“, казва Уилсън. 'Просто те не бяха ефективни лидери и мениджъри.'
След като проблемът с надписването стана очевиден, Уилсън и няколко други мениджъри започнаха да преглеждат служителите на ключови позиции. Когато установиха, че на даден служител липсват необходимите умения и опит, те се срещнаха с всеки, за да обяснят, че длъжността се променя. В някои случаи на служителите е било казано, че ще споделят титлата си с по-опитен колега.
колко висок е Брандън Роуланд
Новините не преминаха добре. Никой не се отказва на място, но оттогава повечето продължават напред. В един случай Уилсън информира добре харесван мениджър на заплати, че ще споделя титлата си със служител, който е контролирала. 'Имаше доста плач', спомня си той. 'Тя беше добър служител, но трябваше да привлечем по-силен мениджър.' Уговорката продължи около една година, преди служебната служителка да напусне, за да започне собствен бизнес.
Един от начините да се избегнат подобни главоболия е да се стандартизират квалификациите, необходими за изкачване до определено заглавие. Ако е възможно, възнаграждавайте неспокойните звезди с бонуси като пари или допълнителни почивни дни вместо нови заглавия. Също така, помислете за раздаване на по-малко общи длъжности. Например Уилсън промени заглавието „изпълнителен директор на акаунт“ на „консултант по риска“. Новото заглавие е по-точно, казва той, тъй като служителите, заемащи длъжността, оценяват излагането на риск на клиента, свързано с обезщетенията на работниците, данъците и разходите за обезщетения. И благодарение на по-конкретното име, служителите имат по-трудно време да сравняват своите заглавия и заплати с тези на своите приятели и при проучвания на заплатите. Новата политика премахна надценяването и направи изискванията за работа и очакванията по-ясни. „Сега всички знаят, че ако има повишение, този човек заслужава новото заглавие“, казва Уилсън.
Отказът от заглавия е друга опция. Това беше подходът на Richards Group, базираната в Далас маркетингова фирма. С нарастването на компанията нараства и тенденцията към добавяне на по-големи и по-добри заглавия, припомня Даян Фанън, директор на компанията. 'Започваш да мислиш, ако ще дадеш на Сю ново заглавие, тогава ще дадеш ли и на Джейн?' тя казва. „Пълзеше като лоши плевели.“ Ръководителите започнаха да прекарват необикновено много време, за да съвпадат служителите със заглавия. Междувременно те се тревожеха, че служителите ще станат обсебени от изкачването на служебната стълба.
Към 2003 г. имаше повече от пет различни заглавия, включително изпълнителен директор на сметки и директор на счетоводството, само в отдела за управление на марката на компанията. Фанън и нейните колеги започнаха да мислят, че различните заглавия са ненужни и често безсмислени. Тогава те започнаха да си играят с идеята за драстично преустройство на подхода на компанията към длъжностите. Първо, те направиха неформална анкета на своите клиенти, които казаха, че не ги интересува титлата на хората, които обработват сметките им. Няколко клиенти дори възприемаха идеята за премахване на длъжностите като острие - не е лошо впечатление за маркетингова фирма. Преди три години Richards Group изтри заглавията на 560 служители и даде на 20-те ръководители на компанията същото заглавие: директор. Някои дългогодишни служители не бяха добри за този ход, особено тези, които прекараха години, печелейки високи титли. И все пак никой не напуска и служителите сега изглежда са по-фокусирани върху работата си, отколкото върху заглавията си, казва Фанън.
Липсата на йерархични заглавия също помогна да привлече новобранци. Малко след като Ричардс Груп въведе новата политика, кандидат за работа, който беше излязъл от училище, попита Фанън: „Това означава ли, че мога да предприема какъвто и да е проект, без да ме задържа заглавие?“ В този момент Фанън знаеше, че новата система ще работи.
