Всички сме чували как микроуправлението е архаично, деморализиращо и сигурен начин да отчудите служителите си. Никой не процъфтява в контролирана среда. Кабините и картите за време са изчерпани. Включени са отворени офиси и работа на разстояние.
Днешната работна сила иска гъвкавост, свобода и равенство. Вместо да царува с железен юмрук, мениджмънтът трябва да се разглежда повече като равен, отколкото като власт. Успехът се основава на сътрудничество, а не на индивидуална отговорност.
Много лидери се борят между тези два вида стилове на управление. От една страна, те не искат да управляват и отчуждават персонала си. От друга страна, те трябва да определят граници за служителите, които започват да се отпускат. Веднага щом един човек започне да прави двучасови обяди или непрекъснато да публикува селфита, докато останалата част от екипа мели, няма да отнеме много време, докато други не последват примера.
Независимо дали става въпрос за няколко пропуснати срокове, явна дезорганизация или нарушаване на офиса като цяло, трябва да направите нещо по въпроса. Дори и представянето им да е стабилно, очевидното им злоупотреба с времето влияе на офис културата и динамиката на екипа.
дреймънд грийн и джелиса харди
И така, как можете да върнете хората на път, без да управлявате офиса като сержант? Ето пет стратегии за връщане на персонала в релси.
1. Чекиране.
До обяд сте забелязали три нови публикации в Instagram, две телефонни обаждания, свързани с работата, и 35-минутна клюкарска сесия в трапезарията. Ясно сте наясно, че този служител не си върши работата и стига до вас. Толкова, че сте започнали да наблюдавате часовото им движение. Това е изтощително.
Една от причините хората да се отпускат по време на работа се дължи на скуката. Те или нямат достатъчно работа, или не се чувстват достатъчно предизвикани. Друга причина може да е, че не разбират напълно проекта или задачата. Липсва ли ръководство или ресурси?
Това са всички отговори, които можете да разкриете с просто чекиране. Кажете им, че сте забелязали, че напоследък изглеждат неангажирани на работа, и попитайте дали им харесва работата, какво харесват или не в ролята и как предвиждат кариерата си. След това можете да прецените какви стъпки да предприемете по-нататък.
2. Поставете очаквания.
Проучване установи, че средният работник е само продуктивен за около три часа на ден . Най-често срещаните непродуктивни дейности включват четене на новинарски уебсайтове, проверка на социалните медии и обсъждане на неща, свързани с работата, с колеги.
Означава ли това, че блокирате всички неработещи уебсайтове от сървърите на компанията и отнемате телефоните им? Не, но това означава, че трябва да имате ясен набор от очаквания относно това какво е приемливо според стандартите на вашата компания.
3. Делегирайте със смисъл.
Просто е: колкото повече трябва да направят, толкова по-малко имат време да правят други неща. Това не означава, че им възлагате мито за смет. Ако смятате, че скуката е проблемът, дайте им значима работа, която ще ги принуди да излязат извън зоната си на комфорт.
Например, ако служителят в момента е на начално ниво, възложете им пилотни проекти, които обикновено се управляват от някой по-старши. Малко задание с ясен срок ще ви позволи да видите колко находчиви, страстни и фокусирани са за бъдещето си с компанията.
4. Дръжте ги отговорни.
Има голяма разлика между управлението и микроуправлението. Напълно приемливо е да се регистрирате периодично и да питате статуса на даден проект. Служителят може да оцени запитването, особено ако предлагате помощ, съвет или ресурси, за да сте сигурни, че възлагането им ще стане успешно.
Нахлуването в офиса им три пъти на ден, за да се види колко много работа са свършили, последвано от осем имейла и телефонни обаждания, няма да мине добре. Искате да превъзхождате тяхната производителност, а не да я спирате.
Независимо от вида на работата, трябва да има процес на отчетност. Ако няма кой да ги държи отговорни, персоналът ще бъде по-малко склонен да изпълнява ангажиментите си. Когато определяте крайния срок, посочете и кога ще се чекирате. Тогава служителят ще бъде подготвен и всички очаквания ще бъдат ясни.
5. Извикайте ги.
Имали сте вашите индивидуални, задали сте очаквания и сте им възложили пилотен проект. Две седмици по-късно те се връщат към същите лудории. Сега какво?
Когато лидерът е изчерпал ресурсите си и проблемът продължава, добре е да му кажете, че е достатъчно. Започнете с наблюдение, а не с обвинение.
Бъдете честни и прозрачни с това, което е приемливо да се използва тяхното време и как нещата трябва да се променят. След това започнете план за отчетност, за да започнете да обръщате нещата.
