' Каква е степента на успех с новите наеми? - Попитах Рон (не истинското му име).
колко висок е Боб Уитфийлд
' Какво имате предвид „степен на успех“ ? ' попита той.
' От 10 наеми, които правите, колко от тях бихте нарекли успех, което означава, че шест или дванадесет месеца по-късно все още сте доволни от наема, който сте направили? '
Рон млъкна за момент, изглеждайки много неудобно. ' Знаете ли, никога не съм си задавал този въпрос, не съм напълно сигурен, но ако бях брутално честен, може би около 40 процента бяха успешни наеми, останалите или трябваше да уволним, или те напуснаха компанията преди края от първата им година. '
Помислете за това за момент. Шест от десет от наетите на Рон бяха бедни. И ако моят достъп водещ Северна Америка водещ бизнес коучинг компания ме научи на всичко - това е статуквото за повечето компании.
И все пак каква е цената на лошото наемане? Помислете за всички часове за интервюта, дни за ориентация и прекъсване на вашия бизнес. Според проучване на Обществото за управление на човешките ресурси, лошото наемане може да струва на вашата компания до 5 пъти годишната заплата на лошия ви наем. А Harvard Business Review споделя, че до 80 процента от текучеството на служителите се дължи на лоши практики и решения за наемане.
Тук на едно място е любимата ми 5-стъпкова система, която да наемам правилно. Когато следвате тези пет стъпки, вие радикално увеличавате шансовете си за успешен наем. Отнема ли повече работа, отколкото просто пускане на реклама и наемане на червата? Разбира се, но когато вземете предвид реалните разходи за лошото наемане, това е инвестиция, заслужаваща времето и енергията.
Етап 1: Определете, писмено, точно от кого имате нужда и какво ще направят за вас.
Списък:
- Задачите и отговорностите на този нов наем.
- Комплектът опит, който искате да имат.
- Качествата, които търсите в този човек.
- Ценностите, които този човек трябва да възприеме.
След това обобщете списъка си с желани преживявания, качества и ценности във вашите 3-5 „Трябва да имате“. Кои са 3-5-те трябва да имат качества, опит или черти, за да бъде този нов наем успешен в тази роля за вашата компания?
Поздравления, тази проста стъпка не само ще увеличи шансовете ви за успех при интервюиране за вашите „задължителни неща“, но вече имате мини „карта с резултати“, по която да класирате всеки кандидат, който смятате. Не се разклащайте от звънци и свирки, наемете за вашите задължителни неща. Оставете вашите задължителни домини да доминират във вашия процес на наемане.
Стъпка 2: Създайте и следвайте плана си за набиране на игра
Вашият план за набиране на игра включва следното:
- Привлекателна, добре написана реклама за търсене на помощ за позицията. Ако е за оперативна позиция, включете ясни и конкретни подробности за точно това, което търсите. Ако става въпрос за позиция за продажби / маркетинг, уверете се, че рекламата Ви е кратка и кратка. Предлагам кандидатите да отговорят, като изпратят по имейл rsum, мотивационно писмо и история на заплатите. Това ви позволява бързо да направите екран за първо преминаване и да спестите време, както и да научите много за диапазона на печалбите за тази позиция.
- Определете дали вече имате някой от екипа си, който отговаря на това, което търсите. В крайна сметка, защо не бихте искали да дадете шанс на съществуващ член на екипа, който отговаря на вашите задължителни хора? Много компании пренебрегват собствения си съществуващ екип.
- Разпространете думата сред хората от вашата разширена мрежа и споделете с тях рекламата си „искана помощ“. Помолете екипа си да направи същото. Някои от най-добрите ми назначения бяха насочени към мен от съществуващите ми членове на екипа.
- Избройте рекламата си онлайн . Намерете най-добрите сайтове, за да публикувате вашата реклама за вашия район, индустрия и самата позиция.
- Създайте списък с компании, в които бихте намерили идеалния си кандидат и се обадете на хора, които смятате, че може да се окажат потенциални. Попитайте дали познават някой като тях, който може да се интересува от работата. (Мнозина ще имат добра мрежа, а някои може дори да се интересуват от самата позиция.) Тази проста, но мощна техника се използва от много професионални специалисти по подбор на персонал.
- Използвайте онлайн социални мрежи като LinkedIn.com, за да намерите потенциални кандидати.
- Помислете дали да не наемете фирма за подбор, която да ви помогне да намерите точния човек. Въпреки че това е най-скъпият вариант на повърхността, ако позицията е критична или ако сте компания, която не е квалифицирана в набирането на персонал, това често е най-бързото, най-малко интензивно и най-изгодно решение.
Стъпка # 3: Прегледайте кандидатурния си фонд и направете процес на интервю от 3 стъпки, за да намерите най-добрите трима кандидати за вашето окончателно интервю.
Едно : Бързо сортирайте кандидатите чрез rsums, мотивационни писма и хронология на заплатите. Класирайте ги A, B и C. Хвърлете всяко приложение, което не е „A“, във вашата раздробена папка. Дори не губете нито миг от времето си за тях.
Две : Екран на телефона на топ 8 до 12 кандидати за възобновяване. Това може да направите вие или някой от вашия екип. Вашата цел е бързо да съкратите този списък до 5-6 силни кандидати, с които ще направите по-подробен екран на телефона.
Три : Проведете задълбочено телефонно интервю с топ 5 или 6 кандидати и изберете трима, които да се срещнат лично. Потвърдете, че и трите са много силни по отношение на вашите „задължителни неща“ (ние оценяваме нашите кандидати по всеки от задължителните елементи по скала от 1-10, за да можем по-лесно да ги сравним.) Също така, потвърдете, че всеки от трите счита вашия компанията и вашата възможност за работа са техният избор номер едно, преди да се ангажирате да ги направите финалист.
„Пол, както обясних по-рано в този процес, целта ни е да ограничим търсенето до последните трима най-добри кандидати за позицията. Трудно е да се направи, като се има предвид колко кандидати искат позицията. И мисля, че може да сте от първите три. Сега Пол, преди да ви дам едно от трите места за „финалист“, просто искам да се уверя, това положение ли знаете, че искате? Знам, че все още трябва да разговаряме чрез обезщетение и всичко това, но ако приемем, че е справедливо за позицията, това възможност ли искате и дали ние сме компанията, в която искате да участвате? Ако не, моля, кажете ми и ще отидем в друга посока за последните три места ... Радвам се да чуя Пол, кажете ми, кои са основните причини да ни изберете?
В този сценарий се случва много. Препоръчвам ви да се върнете назад и да го прочетете втори и трети път. Каквото и да правите, не позволявайте на кандидата да бъде един от последните ви трима кандидати, без ясно да ви потвърди, че иска позицията. Това правно обвързващо ли е? Разбира се, че не, но това е критичен психологически ангажимент и съществена защита от това да губите времето си.
Стъпка # 4: Интервюирайте задълбочено вашите трима финалисти.
Може да решите да направите повече от едно лично интервю. Не бързайте и опознайте най-добрите си кандидати, преди да направите окончателния си избор.
Настоятелно ви препоръчвам да направите това интервю (а) с един или двама други участници. Това ви позволява да наблюдавате повече и да се тревожите по-малко за въпроси, които да задавате.
Планирайте предварително въпросите си, заедно с това кой ще зададе въпроса и приблизително кога. Използвайте този списък с въпроси като скелет за това как ще протече интервюто, оставяйки място за други редове въпроси, които се появяват по време на интервюто. (Запазете структурата на интервюто като шаблон, който да използвате за вашата система за наемане.)
След всяко интервю, информирайте екипа си за интервюта за кандидата. Какви бяха силните му страни? Слабости? Как той или тя оцени по скала от 1-10 на трите до пет „трябва да има“ качества или набори от опит за позицията? Ще ви бъде трудно да запомните кандидат един, когато говорите с него два дни по-късно, така че си правете подробни бележки.
Стъпка # 5: Наемете победителя си.
След като намерите вашия ключов член на екипа, ускорете този човек и го прехвърлете, за да поеме тази ключова област от вашия бизнес. (Не забравяйте, че процесът не приключва, докато не се качите успешно на новия си наем.)
Останете фокусирани върху настройването на новия си член на екипа за победа. Това означава, че не просто зарежете всички отговорности и бягайте, нито микроуправлявайте този човек до смърт.
Прехвърлете грациозно новия си наем в ролята, така че след три месеца той или тя да поеме 80 процента от отговорностите и от шест месеца, 90 до 95 процента. В рамките на 12 месеца вашият нов член на екипа трябва да „притежава“ изцяло ролята.
Ако искате да научите повече за интелигентното мащабиране на вашата компания, аз ще преподавам на нов уебинар които ще се съсредоточат до голяма степен върху това как можете да развиете бизнеса си, без да жертвате здравето, семейството или живота си, за да го направите.
Ако искате да се присъедините към мен в това специално обучение за уеб семинари, моля, просто Натисни тук за да научите подробностите и да се регистрирате. (Безплатно е.)
