Най-добрите мениджъри на Google упълномощават екипите си и не управляват микро.
Тази идея се появи на второ място в Google Топ 10 на списъка с ефективни мениджърски черти . Ако не сте чували историята, Google в опит да докаже, че шефовете не са необходими, в крайна сметка установи точно обратното - мениджърите не само имат значение, но и могат значително да повлияят на представянето на своите екипи. Но те не спряха дотук. След като осъзнаха, че мениджърите са важни, те се впуснаха в стремеж да разкрият всички поведения, които направиха някои по-ефективни от другите. Инициативата стана известна като Project Oxygen.
Въпреки че другите девет поведения са важни, бих казал, че овластяването на екипите (без микроуправление) е най-важно. Без чувство за собственост и връзка с работата си няма да има значение дали служителите имат подходящите умения, достъп до коучинг или възможности за сътрудничество. Те се нуждаят от мотивация за изпълнение, преди тези други аспекти да влязат в игра.
Един от най-лесните начини мениджърът да овласти и мотивира служителите е да предостави възможност и автономия чрез делегиране на работа.
тегло и височина на legarrette blount
Има граници, разбира се. Като мениджър със сигурност няма да разтоварвате проекти, вредни за успеха на компанията, без надзор. Но бих се осмелил да предположа, че имате редица други задачи, които изпълнявате, които биха били чудесни кандидати за делегиране. Лесно е да се увиете с работа, която е безопасна и позната и да съхранявате задачи, просто защото винаги сме ги притежавали.
За да помогне на своите мениджъри да определят работата, която трябва да делегират, Google моли лидерите да:
- Вижте целите. Какво представлява крайната игра и какво трябва да направи отборът, за да постигне целите си? Разбийте работата и идентифицирайте части, които могат да бъдат делегирани.
- Виж себе си. В кои области имате силни страни и отговорности и какво трябва да делегирате?
- Признайте подходящия човек за работата. Разгледайте уменията на вашия екип и се запитайте кой има ясни силни страни в областите, които искате да делегирате. Използвайте служителите си като „шахматни фигури“ и стратегически възлагайте работа, която играе според техните способности. В процеса вие не само ще овластите, но и ще увеличите общата производителност на екипа.
Добре, вие знаете какво да делегирате и на кого да го делегирате. Сега е време действително да предадете задачата.
Необходими са много предварителни усилия, за да се обучат другите. Процесът на наставничество на резервно копие може да отнеме толкова време, че мнозина предпочитат да се претоварват и да рискуват да изгорят, отколкото да учат някой друг. Може да не е удобно в краткосрочен план, но е необходимо както за вас, така и за развитието на вашия служител в дългосрочен план.
Google има раздели процеса на тези седем стъпки :
1. Дайте преглед на работата.
Обсъдете обхвата и значението на проекта. Кажете на служителите си защо сте ги избрали и въздействието на работата върху бизнеса.
2. Опишете подробностите за новата отговорност.
Обсъдете желания резултат и изяснете очакванията. Кажете на служителя какво очаквате, но не и как да го направите. От съществено значение е да им дадете автономия и свобода да се учат и да растат от опита - а не просто да следват заповедите.
3. Поискайте въпроси, реакции и предложения.
Разговорът трябва да е двупосочен. Не забравяйте, че крайната цел е да поставите вашия служител на шофьорското място. Уверете се, че разполагат с цялата необходима информация, за да поемат собствеността и отчетността и да отговорят на очакванията.
4. Слушайте коментарите на делегирания и реагирайте съпричастно.
Това е нова и неизследвана територия за вашия служител. Облекчете тревожността им и създайте психологически безопасна среда, в която служителят да се чувства комфортно, като изразява притеснения, обсъжда колебания и идва при вас за помощ.
майкъл ландън младши братя и сестри
5. Споделете как това влияе на екипа.
Така че служителите разбират важността на тяхната работа и съответно определят приоритетите, уверете се, че сте свързали точките и обяснете как задачата подкрепя други инициативи на екипа.
6. Бъдете насърчителни.
Служителите няма да поемат пълна отговорност, докато не ги насърчите да го направят. Уверете се, че те разбират, че им се доверявате да постигнат резултати.
7. Установете контролно-пропускателни пунктове, резултати, срокове и начини за наблюдение на напредъка.
Въпреки че имат автономия, уверете се, че служителите знаят критичните етапи, които трябва да постигнат, и как изглежда успехът за измерване на напредъка.
Делегирането не е най-лесното нещо. Но трябва да гледате на това като на инвестиция в служителите си. Те се учат и вие набирате повече честотна лента, за да се справите с други неща - всички печелят.
