По своята основна дефиниция една организация е съвкупност от хора, които работят заедно за постигане на общи цели чрез разделение на труда. Организацията предоставя средство за използване на индивидуални сили в групата, за да постигне повече, отколкото може да се постигне чрез съвкупните усилия на членовете на групата, работещи индивидуално. Бизнес организациите се формират, за да доставят стоки или услуги на потребителите по такъв начин, че да могат да реализират печалба в края на сделката. През годините бизнес анализаторите, икономистите и академичните изследователи разсъждават върху няколко теории, които се опитват да обяснят динамиката на бизнес организациите, включително начините, по които те вземат решения, разпределят властта и контрола, разрешават конфликти и насърчават или се противопоставят на организационните промени. Както Джефри Пфефер обобщава в Нови насоки за теория на организацията , проучванията на организационната теория осигуряват „интердисциплинарен фокус върху а) ефекта на социалните организации върху поведението и нагласите на индивидите в тях, б) ефектите на индивидуалните характеристики и действия върху организацията“, ¦ в) ефективността, успеха и оцеляването г) взаимното въздействие на околната среда, включително ресурс и задачи, политическа и културна среда върху организациите и обратно, и д) загриженост както за епистемологията, така и за методологията, които подпомагат изследванията по всяка от тези теми. “
От различните организационни теории, които са изучавани в тази област, теорията за отворените системи се очертава като може би най-широко известната, но и други имат своите привърженици. Всъщност някои изследователи в организационната теория предлагат смесване на различни теории, твърдейки, че предприятието ще възприеме различни организационни стратегии в отговор на промените в неговите конкурентни обстоятелства, структурен дизайн и опит.
ЗАДЕН ПЛАН
Съвременната теория на организацията се корени в концепции, разработени по време на началото на индустриалната революция в края на 1800-те и началото на 1900-те. Значителен внос през този период са изследванията, направени от немския социолог Макс Вебер (1864—1920). Вебер вярваше, че бюрокрациите, работещи с бюрократи, представляват идеалната организационна форма. Вебер основава своя модел бюрокрация на законна и абсолютна власт, логика и ред. В идеализираната организационна структура на Weber отговорностите за работниците са ясно определени и поведението е строго контролирано от правила, политики и процедури.
Теориите на Вебер за организациите, както и другите от периода, отразяват безлично отношение към хората в организацията. Всъщност работната сила, с нейните лични слабости и несъвършенства, се разглежда като потенциално увреждане на ефективността на всяка система. Въпреки че неговите теории сега се считат за механистични и остарели, възгледите на Вебер за бюрокрацията дават важна представа за концепциите на епохата за ефективността на процесите, разделението на труда и властта.
Друг важен принос за теорията на организацията в началото на 1900 г. е Анри Файол. На него се приписва стратегическото планиране, набирането на персонал, мотивацията на служителите и насоките на служителите (чрез политики и процедури) като важни управленски функции при създаването и подхранването на успешна организация.
Теориите на Вебер и Файол намират широко приложение в началото и средата на 1900 г., отчасти поради влиянието на Фредерик У. Тейлър (1856—1915). В книга от 1911 г., озаглавена Принципи на научния мениджмънт , Тейлър очерта своите теории и в крайна сметка ги внедри на американски фабрични етажи. Приписва му се, че помага да се определи ролята на обучението, стимули за заплати, подбор на служители и стандарти за работа в организационните резултати.
Изследователите започват да възприемат по-малко механичен възглед за организациите и да обръщат повече внимание на човешкото влияние през 30-те години. Това развитие беше мотивирано от няколко проучвания, които хвърлят светлина върху функцията на човешкото изпълнение в организациите. Най-известната от тях е може би така наречените проучвания за глог. Тези проучвания, проведени предимно под ръководството на изследователя от Харвардския университет Елтън Майо, са проведени в средата на 20-те и 30-те години на миналия век в завод на Western Electric Company, известен като Hawthorn Works. Компанията искаше да определи степента, до която условията на труд засягат производството.
Изненадващо, проучванията не показаха значителна положителна връзка между условията на работното място и производителността. В едно проучване, например, производителността на работниците ескалира при увеличаване на осветлението, но се увеличава и при намаляване на осветеността. Резултатите от проучванията показват, че вродените сили на човешкото поведение могат да имат по-голямо влияние върху организациите, отколкото механизмите за стимулиране на механизмите. Наследството на проучванията за глог и други организационни изследователски усилия от този период беше акцент върху важността на индивидуалното и групово взаимодействие, хуманистичните умения за управление и социалните взаимоотношения на работното място.
Фокусът върху човешкото влияние в организациите се отразява най-забележимо чрез интегрирането на „йерархията на човешките нужди“ на Абрахам Маслоу в теорията на организацията. Теориите на Маслоу въведоха две важни последици в теорията на организацията. Първият беше, че хората имат различни нужди и следователно трябва да бъдат мотивирани от различни стимули за постигане на организационни цели. Втората от теориите на Маслоу твърди, че нуждите на хората се променят с течение на времето, което означава, че когато нуждите на хората по-ниско в йерархията са удовлетворени, възникват нови нужди. Тези предположения доведоха до признанието, например, че работниците в поточната линия могат да бъдат по-продуктивни, ако са удовлетворени повече от личните им нужди, докато предишните теории предполагат, че паричните награди са единствените или основни мотиватори.
Дъглас Макгрегър противопоставя теорията на организацията, възникнала в средата на 1900 г., на предишните си възгледи. През 50-те години Макгрегър предлага своите прочути теория X и теория Y, за да обясни разликите. Теория X обхваща старата гледна точка на работниците, според която служителите предпочитат да бъдат насочвани, искат да избягват отговорност и ценят финансова сигурност преди всичко.
Макгрегър вярваше, че организациите, възприели Теория Y, обикновено са по-продуктивни. Тази теория смята, че хората могат да се научат да приемат и да търсят отговорност; повечето хора притежават висока степен на въображение и способност за решаване на проблеми; служителите са способни на ефективно самоуправление; и че самоактуализацията е сред най-важните награди, които организациите могат да осигурят на своите работници.
ТЕОРИЯ НА ОТВОРЕНИТЕ СИСТЕМИ
Традиционните теории разглеждат организациите като затворени системи, които са автономни и изолирани от външния свят. През 60-те години обаче се появяват по-цялостни и хуманистични идеологии. Признавайки, че традиционната теория не е взела предвид многобройните влияния на околната среда, които са повлияли на ефективността на организациите, повечето теоретици и изследователи възприемат отворена система за организация.
Терминът „отворени системи“ отразява новооткритата вяра, че всички организации са уникални - отчасти поради уникалната среда, в която работят - и че те трябва да бъдат структурирани така, че да отговорят на уникални проблеми и възможности. Например, изследвания през 60-те години показват, че традиционните бюрократични организации обикновено не успяват да постигнат успех в среди, в които технологиите или пазарите се променят бързо. Те също така не успяха да осъзнаят значението на регионалните културни влияния за мотивиране на работниците.
Влиянията на околната среда, които засягат отворените системи, могат да бъдат описани като специфични или общи. Специфичната среда се отнася до мрежата от доставчици, дистрибутори, държавни агенции и конкуренти, с които дадено бизнес предприятие си взаимодейства. Общата среда обхваща четири влияния, произтичащи от географския район, в който действа организацията. Това са:
- Културни ценности, които формират възгледите за етиката и определят относителната важност на различни въпроси.
- Икономически условия, които включват икономически възходи, рецесии, регионална безработица и много други регионални фактори, които влияят върху способността на компанията да расте и просперира. Икономическите влияния също могат частично да диктуват ролята на организацията в икономиката.
- Правна / политическа среда, която ефективно помага за разпределяне на властта в обществото и за прилагане на законите. Правната и политическата системи, в които функционира една отворена система, могат да играят ключова роля за определяне на дългосрочната стабилност и сигурност на бъдещето на организацията. Тези системи са отговорни за създаването на благоприятна среда за бизнес общността, но също така са отговорни за осигуряване - чрез регламенти, свързани с дейността и данъчното облагане -, че нуждите на по-голямата общност са адресирани.
- Качество на образованието, което е важен фактор за високите технологии и други индустрии, които изискват образована работна сила. Бизнесът ще може по-добре да заема такива позиции, ако работи в географски региони, които се отличават със силна образователна система.
Теорията за отворените системи също предполага, че всички големи организации се състоят от множество подсистеми, всяка от които получава входове от други подсистеми и ги превръща в изходи за използване от други подсистеми. Подсистемите не са непременно представени от отдели в дадена организация, но вместо това могат да приличат на модели на дейност.
Важно разграничение между теорията на отворените системи и по-традиционните теории на организацията е, че първата приема йерархия на подсистемата, което означава, че не всички подсистеми са еднакво важни. Освен това, повреда в една подсистема не е задължително да осуети цялата система. За разлика от това, традиционните механистични теории предполагат, че неизправността във всяка част на системата би имала еднакво изтощително въздействие.
ОСНОВНИ ОРГАНИЗАЦИОННИ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Организациите се различават значително по размер, функция и грим. Независимо от това, операциите на почти всички организации - от мултинационалната корпорация до новооткритата деликатесна търговия - се основават на разделение на труда; структура за вземане на решения; и правила и политики. Степента на формалност, с която се подхожда към тези аспекти на бизнеса, варира значително в рамките на света на бизнеса, но тези характеристики са присъщи на всяко бизнес предприятие, което използва талантите на повече от един човек.
Организациите практикуват разделение на труда както вертикално, така и хоризонтално. Вертикалното разделяне включва три основни нива - горно, средно и долно. Основната функция на топ мениджърите или мениджърите обикновено е да планират дългосрочна стратегия и да наблюдават мениджърите от среден клас. Мениджърите от средно ниво обикновено ръководят ежедневните дейности на организацията и администрират стратегията на най-високо ниво. Мениджърите и работниците на ниско ниво прилагат стратегията в действие и изпълняват специфичните задачи, необходими за поддържане на функционирането на организацията.
Организациите също така разделят труда хоризонтално, като определят работни групи или отдели и назначават работници с приложими умения към тези групи. Линейните звена изпълняват основните функции на бизнеса, докато персоналът поддържа линейни единици с опит и услуги. Като цяло линейните звена се фокусират върху доставките, производството и дистрибуцията, докато персонала се занимава предимно с вътрешни операции и контрол или усилия за връзки с обществеността.
Структурите за вземане на решения, втората основна организационна характеристика, се използват за организиране на властта. Тези структури варират от операция до операция по степента на централизация и децентрализация. Централизираните структури за вземане на решения се наричат „високи“ организации, тъй като важните решения обикновено произтичат от високо ниво и се предават по няколко канала, докато достигнат долния край на йерархията. И обратно, плоските организации, които имат децентрализирани структури за вземане на решения, използват само няколко йерархични нива. Такива организации обикновено се ръководят от управленска философия, която е благосклонно настроена към някаква форма на овластяване на служителите и индивидуална автономия.
Формализираната система от правила и политики е третата стандартна организационна характеристика. Правилата, политиките и процедурите служат като образци за ръководни насоки във всички сектори на организационното производство и поведение. Те могат да документират най-ефективното средство за изпълнение на дадена задача или да предоставят стандарти за възнаграждаване на работниците. Формализираните правила предоставят на мениджърите повече време, което да отделят за други проблеми и възможности и помагат да се гарантира, че различните подсистеми на организацията работят съгласувано. Немислените или лошо приложени правила, разбира се, всъщност могат да имат отрицателно въздействие върху бизнес усилията за производство на стоки или услуги по печеливш или задоволителен начин.
По този начин организациите могат да бъдат категоризирани като неформални или официални, в зависимост от степента на формализиране на правилата в рамките на техните структури. В официалните организации, казват изследователите, мениджмънтът е установил, че сравнително безличните взаимоотношения между индивидите и компанията, за която работят, се разглеждат като най-добрата среда за постигане на организационни цели. Подчинените имат по-малко влияние върху процеса, в който участват, като задълженията им са по-ясно определени.
сватба на Тод и Джули Крисли
От друга страна, неформалните организации са по-малко склонни да приемат или да се придържат към значителен кодекс от писмени правила или политики. Вместо това хората са по-склонни да възприемат модели на поведение, които са повлияни от редица социални и лични фактори. Промените в организацията са по-рядко резултат от властен диктат и по-често резултат от колективен договор от членовете. Неформалните организации са склонни да бъдат по-гъвкави и по-реагиращи на външни влияния. Но някои критици твърдят, че подобни договорености могат също да намалят способността на топ мениджърите да извършват бързи промени.
ОРГАНИЗАЦИОННА ТЕОРИЯ ПРЕЗ 80-те И 90-те години
Към 80-те години няколко нови теории за организационната система получиха значително внимание. Те включват Theory Z, смесица от американски и японски управленски практики. Тази теория беше много видима, отчасти поради добре документираното подобрение на производителността в Япония и производствените трудности на САЩ през това десетилетие. Появяват се и други теории или адаптации на съществуващи теории, които повечето наблюдатели смятат за показателни за непрекъснато променящата се среда в бизнеса и индустрията.
Изследването на организациите и техните управленски и производствени структури и философии продължи да процъфтява през 90-те години. Всъщност разбирането на различни организационни принципи продължава да се разглежда като жизненоважно за успеха на всякакви организации - от правителствени агенции до бизнес - от всякакви форми и размери, от конгломерати до малък бизнес. Проучването продължава и въпреки че учените са далеч от една теория за развитието на организацията, всяко сериозно академично начинание добавя към базата знания по въпроса. Промените в начините, по които общуваме и другите, предизвикани от напредъка на технологиите, вероятно ще създадат повече възможности за изучаване. Тъй като нашите общества се променят, променяйте и начините, по които действат нашите организации.
БИБЛИОГРАФИЯ
Хач, Мери Джо. Теория на организацията: модерни, символични и постмодерни перспективи . OUP-САЩ, 1997.
Никелсън, Джак А. и Тод Р. Зенгер. „Да бъдеш ефективно непостоянен: динамична теория за организационен избор.“ Организационна наука . Септември-октомври 2002 г.
Пфефер, Джефри. Нови насоки за теория на организацията: проблеми и перспективи . Oxford University Press, 1997.
Putnam, Linda L. и Fredrick M. Jablin. Нов наръчник по организационни комуникации: напредък в теорията, изследванията и методите . Sage Publications Inc., декември 2004 г.
Вагнер-Цукамото, Зигмунд. Човешката природа и теория на организацията . Издателство Едуард Елгар, 2003 г.
