Независимо дали вашата компания иска да пробие на нов пазар, да увеличи лоялността към марката или да развие здравословна култура на работното място, промяната на човешкото поведение е необходим аспект. И както всеки мениджър или маркетолог ще ви каже, това понякога може да се почувства като невъзможна задача - формирането на навици идва естествено за хората, но това означава, че създаването на нови навици и поведения често е битка срещу дълбоко укрепени начини за правене на нещата.
Сякаш това не беше достатъчно трудно, компаниите също трябва да измислят как да променят поведението по устойчив начин. Няма значение дали служителите се държат отговорно и с уважение, когато мениджърът търси, но се връщат към разрушителни навици, когато останат сами - или дали потребителите решават да опитат нов продукт или услуга за няколко месеца, само за да се откажат от тях. Компаниите трябва да разберат как да насърчават дългосрочните навици, които не биха могли да се променят в един момент.
Имайки това предвид, нека да разгледаме какво казват експертите за улесняване на устойчива промяна в поведението, която ще помогне на компаниите да станат възможно най-продуктивни и сигурни.
Промяната в поведението започва с лидерство
Колко нови ръководители на високо ниво са преминали през дълга и тъжна презентация на PowerPoint, която включва думата „лидерство“ на всеки слайд? Колко статии се публикуват всеки ден, очертавайки „топ 10 начина да бъдеш велик лидер“? Когато се сетите за всички книги, подкасти и семинари за лидерство, прави впечатление, че компаниите все още имат толкова трудности да идентифицират, образоват и подкрепят ефективни лидери.
Според Gallup's Състояние на американския мениджърски доклад , почти две трети от мениджърите в САЩ не са ангажирани на работа. Gallup посочва, че това оказва пряко въздействие върху ангажираността на служителите (със 70 процента от вариацията в оценките за ангажираност на служителите, дължащи се на управлението), а зашеметяващите 50 процента от работниците в САЩ съобщават, че са напуснали работа, за да се измъкнат от лошо управител.
Факелът е a платформа за развитие на лидерство предназначени за решаване на тези проблеми. Предоставяйки на основатели, изпълнителни директори и ръководители на високо ниво персонализирано решение, което им дава достъп до строги, управлявани от данни показатели за ефективност, индивидуално обучение, анонимни отзиви на колеги и други инструменти, които увеличават отчетността и прозрачността, Torch помага компаниите поддържат постоянен фокус върху лидерството. Както обяснява съоснователят на Torch и главен оперативен директор Кийгън Уолдън, платформата съществува, за да „създава устойчива положителна промяна в поведението сред служителите“.
Има причина Torch да е събрал 13,5 милиона долара и да е работил с известни клиенти като съосновател и главен изпълнителен директор на Reddit Стив Хъфман. Гари Тан, съосновател на Initialized Capital, научи, че трябва да избягва по-малко конфликти и е приел радикална откровеност (наред с други неща) в резултат на треньорството си. За разлика от типичните тренировъчни решения, които третират лидерството като умение, което може да се преподава след един или два следобеда, Torch признава, че лидерството трябва да се развива и поддържа с течение на времето. Както отбелязва Уолдън, „Ако бяха необходими само стандартни семинари за обучение, за да се превърнат мениджърите в велики лидери, отдавна щяхме да решим този проблем“. Като се има предвид влиянието, което ефективните мениджъри и други лидери оказват върху поведението на служителите, е ясно, че по-холистичен, основан на факти подход за развитие на лидерството е отдавна закъснял за много компании.
Как образованието може да промени поведението на служителите
колко е висок ерик брайдън
Точно както обучението за лидерство може да бъде досаден и изтощителен лозунг за мениджърите, другите форми на обучение на служителите често са дори по-лоши. Ако някога сте страдали от батерия от „обучителни модули“ за сексуален тормоз, актуализирани политики за човешки ресурси или киберсигурност, ще знаете точно за какво говоря.
Според a изследване проведено от Обществото за управление на човешките ресурси, само една четвърт от служителите казват, че са „много доволни“ от специфичното обучение, предлагано от техните компании. Междувременно, Гартнър доклади че 64 процента от мениджърите „не мислят, че техните служители са в състояние да вървят в крак с бъдещите нужди от умения“. Въпреки факта, че компаниите харча повече от 70 милиарда долара за обучение годишно, ясно е, че има сериозни проблеми с начина, по който компаниите се опитват да образоват служителите си и да променят поведението си.
Зак Шулер е основател и главен изпълнителен директор на a обучение за осведоменост по киберсигурност компания NINJIO и той се опитва да промени мрачното статукво, що се отнася до обучението на служителите. Подобно на толкова много важни теми, киберсигурността често се разглежда по скучен и нестабилен начин - от масови имейли до задушни срещи с ИТ екипа, които се забравят веднага щом приключат. Шулер ги описва като упражнения за киберсигурност, които нямат нищо общо със създаването на трайна промяна в поведението - те са просто начин компаниите да се почувстват сякаш са направили нещо, за да се направят по-сигурни.
NINJIO категорично отхвърля този подход. Предлагайки три до четириминутни обучителни епизоди в холивудски стил (които се основават на реални хакове и пробиви), NINJIO прави ангажирането на служителите свой основен приоритет. Първата стъпка към промяна на поведението на служителите е улавянето и задържането на вниманието им - как иначе те ще запазят научената информация и ще я приложат на практика? Ето защо NINJIO разчита на повествователно съдържание, което е многократно доказано да бъде по-ефективно средство за обучение от по-традиционните форми на обучение. NINJIO използва също техники за игра, като викторини и класации, които са предназначени да подсилят последователно това, което служителите научават.
Промяната в поведението започва с ангажираност и образование, но това е урок, който много компании все още не са научили. Въпреки че безброй служители все още са подложени на това, което Шулер описва като инициативи за обучение „смърт от PowerPoint“, въпрос на време е компаниите да разберат, че има по-добър начин за обучение на хората.
Нашите навици определят кои сме
Въпреки че е от решаващо значение служителите да запазят и да си припомнят наученото, крайната цел е да ги накара да стигнат до момент, в който не е нужно. С други думи, те трябва да развият правилните навици. A проучване в психологията, здравеопазването и медицината обяснява, че формирането на навици „е важна цел за намеса за промяна на поведението, тъй като обичайното поведение се предизвиква автоматично и следователно е вероятно да се запази“.
колко висок е тоди смит
Въпреки това, най-успешните агенти за промяна не спират дотук, поради което темата на неотдавнашната бяла книга на NINJIO е пресечната точка между формирането на навици и идентичността. Например бялата книга цитира a 2019 проучване в „Frontiers in Psychology“, в което се съобщава, че „хората, за които навиците са силно свързани с чувството за идентичност, показват по-силна когнитивна самоинтеграция, по-високо самочувствие и по-силен стремеж към идеално аз“.
Ето защо NINJIO посочва, че добрите навици за киберсигурност отразяват „положителните аспекти на идентичността, като отговорност, отчетност, предпазливост, осведоменост и т.н.“. Същото се отнася и за характеристиките на ефективен лидер. A Проучване на Deloitte за 2018 г. установи, че служителите в САЩ ценят лидерите, които са комуникативни, гъвкави и търпеливи - всички характеристики, които Torch помага на мениджърите да разработят, като им предоставят инструментите за оценка на себе си, създават план за промяна на негативното поведение и пускат този план в движение.
Връзката между идентичността и поведението не се отнася само за служителите - потребителите също са все по-загрижени за това какво казват техните решения за покупка за това кои са те и какво ценят. Ето защо видяхме драстично нарастване на броя на купувачи, водени от вяра - потребители, които избират да правят бизнес с марки, които отразяват нагласите им по социални и политически въпроси. Това е продължение на нарастващото търсене на автентичност, което е добре документирано положителен ефект върху доверието на марката. С други думи, ако марките наистина вярват в принципите, които отстояват, и предприемат стъпки, за да действат по тези принципи, потребителите ще променят поведението си съответно.
Никой не иска да бъде безразсъден служител, който излага на риск цялата компания, неефективен мениджър, от който служителите се страхуват да работят, или потребител, който подкрепя неетични компании. Ето защо най-мощната стратегия за промяна на поведението е да помогне на хората да се превърнат в най-добрата версия на себе си, стратегия, която не само ще направи служителите по-добри на работното си място, фирмите по-добри места за работа и връзките с потребителите по-силни от всякога.
