В предишна статия говорих за някои от основните недостатъци на осигуряването на справедливост на вашите служители във вашия бизнес, които включват необходимостта да се справяте с партньори от малцинствата, трябва да споделяте вземането на решения и споделянето на печалба. Също така създавате облагаеми събития за служителите си, когато им давате собствен капитал, както и потенциала да се наложи да ги изкупят в крайна сметка.
Добрата новина е, че не е нужно да давате собствен капитал на служителя, за да му дадете чувство за собственост във фирмата - както и шанс да участват в наградите.
Въпреки че няма идеална ситуация за всяка компания, има няколко алтернативи, които могат да работят за вас, които попадат под шапката на това, което можем да наречем „Phantom Equity“. И двата подхода имат своите плюсове и минуси.
Опции за акции
Опциите за акции са често срещана форма на компенсация, особено в публично търгуваните компании. Вариантът всъщност е просто начин служителят да закупи акция на определена цена в определено време - нещо, което се нарича „стачка цена“. Ако акциите на вашата компания се продават за $ 50 на пазара, можете да предоставите на служителя си опция за $ 50 (или с малка отстъпка), която те могат да задържат с нарастването на стойността на компанията.
Определянето на ударната цена в частна компания е по-трудно, тъй като няма установена пазарна цена за бизнеса. Една от опциите за определяне на стойността на бизнеса е да се наеме трета оценителска или счетоводна фирма, която да анализира операциите на фирмата и да й присвои потенциална пазарна стойност. Но това може да бъде скъп процес, който често създава несигурност за всички замесени.
По-опростен и все още ефективен начин за определяне на стойност на бизнеса може да бъде чрез просто кратно на печалбите. Ако пазарната цена за компании, подобни на вашата, е приблизително седем или осем пъти печалбата през последните 12 месеца, тогава можете да зададете опциите за вашите служители с тази скорост или дори малко по-ниска, да речем шесткратна печалба. Това позволява на вашите служители да купуват и продават опциите на известна цена.
След това опциите, които предавате на служителите, се възлагат по график за „придобиване“, да речем две до пет години, където те печелят процент от своите опции всеки месец или година с течение на времето. Това е създадено, за да създаде стимул за вашите служители да останат с бизнеса достатъчно дълго, за да видят жилетката им за опции - в този момент те могат да ги упражняват.
Цялата идея е, че стойността на фирмата трябва да нараства с течение на времето, така че когато опциите на служителите също стават по-ценни с течение на времето.
колко висок е том иззо
Когато служителят избере да упражни опция, той трябва да излезе с пари в брой, за да покрие цената на опцията. Например, ако сте дали на служител опции на стойност 100 000 щатски долара за акции, които сега са на стойност 1 милион долара, той все още трябва да изложи 100 000 долара, за да получи основните акции. Някои компании ще позволят на служителите първо да продадат достатъчно от своите акции, за да покрият своите опции - което означава, че те продават своите акции на стойност 100 000 долара и в крайна сметка получават 900 000 долара безплатно и ясно.
Друг улов е, че когато служителят продаде своите акции, това е облагаемо събитие - което означава, че може да се наложи да продаде още повече запаси отпред, за да покрие допълнителната данъчна сметка, насочена към тях. Но ако те се придържат към останалите си запаси за повече от година, те могат значително да намалят бъдещата си данъчна тежест, защото всяка печалба, която получат от продажбата на своите акции, ще се измести от краткосрочна към дългосрочна печалба - с данъчната ставка от приблизително 40% до 20%, в зависимост от тяхната данъчна категория. Това може да доведе до много пари.
Права за оценка на акциите
Друго разнообразие от фантомни акции се нарича право на оценка на акциите или SAR, което е подобно на опция, тъй като не давате на служителя никакъв собствен капитал. По-скоро им давате правото на всяко поскъпване на основния капитал, което също се придобива с течение на времето. Използвайки примера отгоре, да предположим, че давате на служител SAR, представляващ 100 000 щатски долара в стойност на собствения капитал. След това, няколко години по-късно, стойността на акциите скочи до 1 милион долара. Ако вашият служител избере да упражнява тази SAR, той или тя може да събере 900 000 $ - сумата, оценена от момента, в който сте им предоставили SAR.
колко е висока мама Джун
Един недостатък на използването на SARs е, че всеки път, когато служител ги осребрява, те биват ударени с краткосрочна капиталова печалба - което означава, че трябва да платят пълните 40% данъчна ставка върху печалбите си.
Струва си да се отбележи, че SAR са по-популярни сред частните компании, докато опциите за акции обикновено работят по-добре в публичните компании.
И винаги, когато награждавате вашите служители фантомни акции, също е доста типично да включите клауза, която гласи, че ако компанията бъде продадена, тогава всички опции веднага се придобиват и служителят може да продаде своите акции на новия собственик.
Това може да бъде много пълноценен ден както за вас, така и за вашите служители, защото всеки може да се наслаждава на ползите от цялата си упорита работа и ги поддържа в съответствие с дългосрочната стойност на компанията.
И двата подхода към фантомния капитал са ефективни начини да приведете екипа си в избягване на проблемите с действителните безвъзмездни средства.
Джим Шлексер е популярен лектор по темите за стратегиите за растеж на бизнеса и ефективността на изпълнителния директор.
