Както VC Ben Horowitz посочи, даването на отрицателна обратна връзка е едно от най-неестествените неща, които мениджърите трябва да се научат да правят. Ние сме социализирани Бъди мил - колко пъти ти каза мама, „Ако нямаш нищо хубаво да кажеш, изобщо не казвай нищо?“ - казвайки на екипа си, че се справят зле, нарушава нашето дълбоко вкоренено желание да направим хора щастливи.
В резултат на това много мениджъри се впускат в тактика, известна в разговорно наименование „сандвичът sh-t“ или ако сте в учтива компания, „сандвичът за похвала“.
Сандвичът sh-t не работи.
Дори никога да не сте чували термина, почти сте сигурни, че сте били поднесени такъв сандвич през работния си живот. Мениджърът започва с похвала, след това предлага критика, след което отново затваря с похвала, предполага се, че прави отрицателната обратна връзка по-вкусна, като я поставя между два комплимента.
Можете да разберете защо това би се харесало на приятните за хората ни инстинкти. Има само един голям проблем. Сандвичът sh-t не работи.
Айелет Фишбах, професор по поведенчески науки в Чикагския университет, проведе експеримент, 'при който половината клас дава обратна връзка на другата половина'. съобщи Ню Йорк Таймс . Учениците, които дават обратна връзка, трябваше да съобщят на своите съученици, че се справят зле, но уж критикуваните ученици всъщност са мислели, че се справят отлично.
Защо? Първо, хората са склонни да блокират негативна информация, която не искат да чуят. Но второ, „отрицателната обратна връзка често е погребана и не е много конкретна“, обясни Фишбах. С други думи, сандвичът sh-t работи твърде добре, прикривайки обратната връзка до степен, че е пропуснат изцяло.
колко висок е Джейсън Месник
Обичайният подход към обратната връзка „разрежда съобщението и оставя човека напълно объркан дали е бил страхотен или трябва да поправи нещо“, съгласява се директорката по инженерство на Google Сара Клатърбак скорошен подкаст на Grey Matter .
По-добър начин за показване на отрицателна обратна връзка
За щастие, за мениджърите Clatterbuck не само критикува обичайния подход за сандвич sh-t. Тя също така предлага проста и по-ефективна алтернатива. Тя се свежда до четири основни стъпки:
- Обърнете внимание на поведението, което задържа служителя назад.
Обяснете защо поведението създава проблем.
Накарайте човека да отразява важността на поведението.
И накрая, нека разберат как да го поправят.
Clatterbuck разказва слушателите чрез пример за това как това може да се играе в действие, предлагайки случая на служител, който беше необичаен в оценката си кога ще завърши работата си, принуждавайки компанията да забави пускането на ново приложение. Не за първи път този човек е свръх оптимист.
Започнете, като кажете на служителя „често сте изключени с порядък в оценките си“, предлага тя и след това подробно опишете въздействието на последния фаул, включително отменена PR кампания и необходимостта да поддържате старото приложение по-дълго. След това попитайте: „Разбирате ли защо това е толкова важно?“ и изчакайте служителят да отрази реалностите, които току-що сте им изложили.
на колко години е coby cotton
Последният ход може да е най-важният. Крайната ви цел е да подобрите ситуацията, като промените поведението на човека, така че Clatterbuck ви предлага да затворите, като попитате: „Какво е вашето предложение да се уверите, че това няма да се случи в бъдеще?“
„Ако оставите човека да се замисли и притежава как може да го направи по-добър в бъдеще, по-вероятно е да се придържат към промяна в поведението, отколкото ако му предложа какво бих направил“, заключава тя.
Тази техника изисква ли малко повече стоманен стомах от страна на мениджъра? Разбира се, но това не означава, че това означава. Ясната, конкретна обратна връзка е единственият начин хората да се подобрят. Като провеждате безсрамна, но явна дискусия, фокусирана върху бъдещото поведение, вие предлагате на члена на вашия екип далеч по-голям шанс да се превърнете в звездните служители, които и двамата се надявате да станат.
