Оценки на работата на служителите

Оценката на работата на служителите е процес - често съчетаващ както писмени, така и устни елементи - чрез който ръководството оценява и предоставя обратна връзка за работата на служителите, включително стъпки за подобряване или пренасочване на дейностите, ако е необходимо. Изпълнението на документирането осигурява основа за увеличаване на заплатите и промоции. Оценките също са важни, за да помогнат на членовете на персонала да подобрят работата си и като начин, по който те могат да бъдат възнаградени или признати за добре свършената работа. В допълнение, те могат да изпълняват редица други функции, като осигуряват отправна точка, от която компаниите могат да изяснят и оформят отговорности в съответствие с бизнес тенденциите, ясни линии на комуникация между ръководител и служител и да стимулират преразглеждане на потенциално прекалените бизнес практики. И все пак Джоел Майерс отбелязва в Бизнес журнал в Мемфис че „в много организации оценките на изпълнението се извършват само когато ръководството изгражда дело за прекратяване на някого. Не е чудно, че резултатът е взаимен страх от сесията за оценка на представянето - нещо, което трябва да се избягва, ако изобщо е възможно. Това не е начин за управление и мотивиране на хората. Оценката на изпълнението трябва да бъде опит за развитие на служителя и „момент за обучение“ за мениджъра. “

ОЦЕНКА И РАЗРАБОТКА НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО

Докато терминът оценка на изпълнението има значение за повечето собственици на малък бизнес, може да е полезно да се разгледат целите на системата за оценка. Те са както следва:

1. За подобряване на производителността на компанията
2. Да се ​​вземат информирани решения за персонала по отношение на повишение, промени в работата и прекратяване
3. Да се ​​определи какво е необходимо за изпълнение на работа (цели и отговорности на работата)
4. Да се ​​оцени представянето на служителя спрямо тези цели

1. Да работи за подобряване на представянето на служителя чрез назоваване на конкретни области за подобрение, разработване на план, насочен към подобряване на тези области, подпомагане усилията на служителя за подобряване чрез обратна връзка и съдействие и осигуряване на участието и ангажимента на служителя за подобряване на неговото представяне.

Всички тези цели могат да бъдат по-лесно реализирани, ако работодателят положи усилия да установи процеса на оценка на резултатите като диалог, в който крайната цел е подобряването на всички страни. За да създадат и поддържат тази рамка, работодателите трябва да информират работниците за тяхната стойност, да ги похвалят за техните постижения, да установят репутация на честна и честна обратна връзка, да бъдат последователни в отношението си към всички служители и да проверят работниците за собственото си прозрение в процеси и операции на компанията.

Малък бизнес с малко служители или такъв, който тепърва започва да оценява персонала си, може да избере да използва предварително опакована система за оценка, състояща се или от печатни формуляри, или от софтуер. Софтуерните пакети могат да бъдат персонализирани или чрез използване на съществуващите методи за оценка на фирмата, или чрез избиране на елементи от списъка с атрибути, които описват работните навици на успешен служител като ефективна комуникация, навременност и способност за изпълнение на поисканата работа. В крайна сметка обаче много компании избират да разработят своя собствена форма и система за оценка, за да отразят точно резултатите на служителя в светлината на уникалните цели и култура на бизнеса. При разработването на система за оценка на малък бизнес, предприемачът трябва да вземе предвид следното:

1. Размер на персонала
2. Служители на алтернативен график на работа
3. Цели на компанията и желаното поведение на служителите, които да помогнат за постигането на целите
4. Измерване на ефективността / работата
5. Увеличаване на заплатите и промоции
6. Комуникация на системата за оценка и индивидуално изпълнение
7. Планиране на изпълнението

Размер на персонала

Малък бизнес с малко служители може да избере да използва неформален подход със служителите. Това включва срещи с всеки служител на всеки шест месеца или веднъж годишно и обсъждане на работата и напредъка на отделния човек от последната дискусия. Обратната връзка може да бъде предоставена устно, без разработване или използване на стандартен формуляр за оценка, но в много случаи правните експерти съветват работодателите да поддържат писмени записи, за да си осигурят по-голяма правна защита. Тъй като компанията увеличава своя персонал, винаги трябва да се използва по-официална система, използваща писмена форма за оценка, разработена вътрешно или външно, като резултатите от оценката са обвързани с увеличение на заплатите или бонуси. Независимо дали оценката се предоставя устно или писмено, собственикът на малък бизнес трябва редовно да предоставя постоянна обратна връзка, така че служителите да могат да подобрят работата си.

Алтернативни работни графици

Служителите, работещи с алтернативни работни графици - работа вкъщи, работа на непълно работно време, споделяне на работа и т.н. - най-вероятно ще трябва да оценяват представянето си по различен начин от обикновените щатни щатове, за да бъдат справедливо оценени. Алтернативен работен график може да изисква различни задължения за изпълнение на работа и тези нови отговорности трябва да бъдат включени в оценката. Собственикът на малък бизнес също трябва да бъде внимателен, за да гарантира, че тези служители се третират справедливо както по отношение на оценката, така и на получените повишения.

Фирмени цели и желано представяне

Представянето на служителите, особено в по-малка фирма, е съществен фактор за способността на всяка компания да постигне целите си. В едноличния бизнес поставянето на цели и постигането е въпрос на трансформиране на думите в действие, но придвижването на бизнеса към целите му в по-голяма фирма означава, че работодателят трябва да разбере ролята на всеки човек в този успех, да съобщи тази роля на него или нея и възнаградете или коригирайте тяхното представяне. Това също така означава, че оценката трябва да включва фактори като способност за сътрудничество и чувство за работа в екип, а не само индивидуално представяне.

Измерване / оценка на ефективността

След като се разработи списък със задачи и атрибути, собственикът на малък бизнес или мениджър трябва да определи как да измерва ефективността на служителя по тези задачи. Измерването предоставя друг обективен елемент на оценката. В идеалния случай ще бъде направено измерване спрямо предишни резултати, независимо дали на отделния служител, групата или компанията като цяло. Ако дадена компания току-що разработва своята система за оценка или няма базово представяне, с което да измерва, тя трябва да разработи реалистични цели въз основа на бизнес нуждите или на сходните резултати на конкурентите.

Увеличения на заплатите и промоции

Когато разработва система за оценка, собственикът на малък бизнес трябва да вземе предвид връзката между оценката и увеличението на заплатите или промоциите. Въпреки че обратната връзка за изпълнението за целите на развитието / подобрението може да бъде дадена устно, писмено обобщение на работата на индивида трябва да придружава увеличение на заплатата или повишение (или понижаване или прекратяване). Следователно е изключително важно мениджърът или собственикът на малък бизнес да документират редовно работата на служителя.

Методът на увеличаване на заплащането оказва влияние и върху оценката. Ако малък бизнес използва повишения въз основа на заслуги, формулярът за оценка ще включва рейтинг на служителя за определени задачи. Ако се използва заплащане въз основа на умения, оценката ще изброи придобитите умения и нивото на компетентност. Оценките и произтичащите от това увеличения на заплатите, които отчитат представянето на групата или компанията, трябва да включват приноса на индивида за тези цели.

Комуникация на системата

Система за оценка на ефективността е ефективна само ако тя е правилно съобщена и разбрана от служителите. Когато разработва система за оценка на своята компания, предприемачът може да помисли за включване на персонал в нейното развитие. Поддръжниците твърдят, че това насърчава изкупуването и разбирането на плана, както и гарантира, че оценката отчита всички задачи на компанията. Ако собственикът на малкия бизнес не може да привлече персонала си, тя трябва да премине през системата с всеки служител или мениджър и да накара мениджъра да направи същото, като поиска обратна връзка и да направи корекции, ако е необходимо.

Комуникация на ефективността и планирането

Част от системата за оценка е действителната комуникация на оценката на изпълнението. Въпреки че тази оценка може да бъде написана, тя винаги трябва да се предоставя и устно. Това дава възможност да се отговори на всички въпроси, които служителят може да има относно оценката, както и да предостави контекст или допълнителни подробности за кратки оценки. И накрая, служителят и предприемачът или мениджърът трябва да направят планове да се срещнат отново, за да разработят план, насочен към подобряване на изпълнението и постигане на договорени цели за следващия период на преглед. Тази сесия за планиране трябва да свърже целите на компанията и / или групата със задачите и целите на индивида за периода на преглед и да осигури основа за следващия планиран преглед.

ВИДОВЕ ОЦЕНКИ И УСЛОВИЯ ЗА ОЦЕНКА

Традиционен

При традиционната оценка мениджърът сяда със служител и обсъжда резултатите за предходния период на изпълнение, обикновено една година. Дискусията се основава на наблюденията на мениджъра за способностите на служителя и изпълнението на задачите, както е отбелязано в длъжностната характеристика. Изпълнението се оценява, като рейтингите са обвързани с увеличение на процента на заплатата. Както отбелязва обаче Дейвид Антониони Компенсация и ползи , „Традиционният процес за повишаване на заслугите дава дори на лошите изпълнители автоматично увеличение на разходите за живот, като по този начин създава усещане за несправедливост “¦. В допълнение, повечето традиционни формуляри за оценка на ефективността използват твърде много категории рейтинги и разпространяват рейтинги, използвайки принудителен формат за разпространение. “ Антониони предлага в формуляра за оценка да се използват само три рейтингови категории - изключителни, напълно компетентни и незадоволителни - тъй като повечето мениджъри могат да оценят своите най-добри и най-лоши служители, а останалите попадат между тях.

Себеоценка

Донякъде обяснително, самооценката се използва в процеса на оценка на изпълнението, за да насърчи членовете на персонала да поемат отговорност за собственото си представяне, като оценяват собствените си постижения или неуспехи и насърчават самоуправлението на целите за развитие. Той също така подготвя служителите да обсъдят тези въпроси със своя мениджър. Той може да се използва заедно с или като част от други процеси за оценка, но не замества оценка на работата на служителя от мениджър.

Отзиви, инициирани от служители

В инициирана от служител система за преглед служителите са информирани, че могат да поискат преглед от своя мениджър. Този тип оценка при поискване не е предназначен да замести конвенционалния процес на преглед. По-скоро може да се използва за насърчаване на нагласа за самоуправление сред работниците. Привържениците на този тип процес на преглед твърдят, че той насърчава редовната комуникация между персонала и мениджърите. Противниците обаче отбелязват, че това зависи от инициативата на служителите, което го прави по-малко идеална алтернатива за някои работници с тихи, пенсиониращи се личности или проблеми с доверието.

360-градусова обратна връзка

360-градусова обратна връзка в процеса на оценка на ефективността се отнася до обратна връзка за работата на служителя, предоставяна от мениджъра, различни хора или отдели, с които служителят взаимодейства (партньорска оценка), външни клиенти и самия служител. Този тип обратна връзка включва генерирана от служителите обратна връзка за ефективността на управлението (известна също като възходяща оценка). С увеличаването на размера на компанията собственикът на малък бизнес трябва да обмисли използването на 360-градусова обратна връзка за оценка на служителите. Комуникацията в бизнес от десет души се различава изключително много от тази на компания от 100 души, а 360-градусовата обратна връзка гарантира, че работата на служителя се наблюдава от тези, които работят най-тясно с него. Собствениците на малък бизнес или мениджърите могат или да включат обратната връзка в прегледа на резултатите, или да изберат да я предоставят неформално за целите на развитието.

ПРАВНИ ВЪПРОСИ

Като се има предвид, че резултатите от оценката на изпълнението често се използват в подкрепа на повишение, прекратяване, увеличаване на заплатата или смяна на работата, те се разглеждат много внимателно в дела за дискриминация на служителите. Освен да предостави писмено резюме на оценката на служителя, собственикът на малък бизнес ще бъде добре посъветван да осигури следното по отношение на системата като цяло:

за кого е женена лори пети

• Очакванията за работа, както и системата за оценяване и нейното въздействие върху работния статус на служителя се адекватно съобщават на всички служители
• Мерките за изпълнение са свързани с работата, която се изпълнява
• Мениджърите или колегите, които предоставят информация за оценката, трябва да бъдат достатъчно обучени, за да могат да предоставят обективна информация
• На служителите се предоставя навременна обратна връзка за изпълнението и разумен период от време и подкрепа за подобряване на тяхното представяне

Помощ при разработването на система се предоставя чрез различни източници, включително консултанти, периодични издания и книги и софтуер. Освен това, като се имат предвид правните последици от оценките, собствениците на малкия бизнес трябва да прегледат процесите за оценка на ефективността на техните компании, включително обучение на мениджъри и служители, от квалифициран адвокат.

БИБЛИОГРАФИЯ

Антониони, Дейвид. „Подобрете процеса на управление на ефективността, преди да прекратите оценките на ефективността.“ Компенсация и ползи, бр. 26 .

Гроте, Дик. „Оценки на представянето: Решаване на трудни предизвикателства.“ Списание HR . Юли 2000 г.

„Как да направя преглед на представянето.“ Днес персонал . 14 февруари 2006 г.

Koziel, Mark J. „Даване и получаване на оценки на изпълнението“. CPA Journal . Декември 2000.

Майърс, Джоел. „Как да оцените вашата система за оценка.“ Бизнес журнал в Мемфис . 9 февруари 2001 г.

Олщински, Джим. „Как да критикувам, критикувам важно за надзорниците.“ Снипове . Декември 2005 г.

Томсън, Сали. „Храна за размисъл: Даването на обратна връзка на персонала е чудесен тест за уменията на мениджъра.“ Сестрински стандарт . 23 ноември 2005 г.