Нищо не затруднява културата на работното място по-бързо от страха. Изследователи в Харвардско бизнес училище и Penn State установиха, че страхът на съвременното работно място е достигнал нива на епидемия, като разубеждава служителите да говорят и изказват важни проблеми, свързани с бизнеса.
Независимо дали служителите се страхуват от репресии, наказания, унижения или уволнения, изследването разкрива, че тази емоция бързо води до недоволство и понижава нивата на производителност. След като това се случи, вие не сте далеч от създаването на домино ефект, който може да торпедира креативността и да доведе до разединяване в цялата компания. Страхът е и основната причина за голяма част от лошото поведение, което виждате в компаниите, от офис политиката до лошата комуникация. Докато културата на страх може временно да накара хората да работят по-усилено, за да се опитат да избегнат нежелани последици, воденето чрез страх винаги ще ви повреди - особено когато става въпрос за задържане. С други думи, страхът убива двигателя за производителност на компанията.
В моята компания установихме, че страхът е нашият общ враг. Ето някои идеи, които в момента изпълняваме, за да създадем култура без страх.
Преосмислете „правото“. Ако сте директор, вицепрезидент или изпълнител на ниво C, вие сте подготвени да насаждате страх във вашите екипи само чрез титлата си. Дисбалансираната динамика на мощността, базирана на йерархията, може да вдъхне страх у тези, които ви докладват, като накара хората да споделят информация избирателно, като през розови очила. Когато чуете само това, което хората мислят, че искате да чуете, пропускате много важен шум. Вие сте екранирани от истината, която наистина е необходима на всеки бизнес, за да процъфти, да се подобри и да достигне своята визия.
Открихме един начин за това: преосмисляне на заглавията. Понастоящем изпълняваме набор от прости вътрешни заглавия, предназначени да разширят същността на ролята на всеки човек, вместо да предадат властна позиция. Също така даваме възможност на нашите служители да изберат подходящо външно заглавие за своята визитка, което да споделят с външния свят. Фирма, която наистина цени заглавията, е тази, при която също има вероятност да има повече страх. Като направите заглавията по-малко важни, можете да разбиете ключов елемент от фактора на страха веднага, дори и с нови наети.
на колко години е Мелиса Старк
Бъдете търсещи истината. Тъй като страхът пречи на хората да казват това, което наистина мислят - превръщайки ги в хора, които харесват, а не в решаващи проблеми - това може да доведе до това лидерският екип да има изкривена представа за това, което наистина се случва в бизнеса. Не искаме това да се случи в Pluralsight, така че една от основните ценности на нашата компания се нарича „Търсенето на истината“. На практика този принцип просто означава, че истината е нашият основен приоритет. Работата на всеки в компанията е постоянно да търси истината и да се опитва да подобри нещата, което изисква откровена обратна връзка и принос. Изисква липсата на страх.
Стигате дотам, като изграждате култура на непрекъснато обучение, основано на усъвършенстване, замествайки културата на страх, основана на репресии. Работата на лидерството е да помага на екипите да успеят не чрез йерархия от горе надолу, командване и контрол, а като показва на всички, че е добре да споделяте нови идеи и да сочите с пръст нещо, което е счупено. Когато лидерите могат да ръководят повече като треньори, отколкото като шефове, получената култура поражда хора, които не се страхуват да разказват истината.
Ограничете правилника. Твърде много правила отразяват твърде малко доверие. Когато наистина се доверявате на екипа си, нямате нужда от толкова много правила. Постигането на точката, в която това ниво на доверие прониква в културата, е важно, защото доверието подбужда страха, което ще доведе до това служителите да се чувстват по-добре за компанията и нейния ръководен екип.
Джъстин Диор сресва футболни братя и сестри
Понастоящем в Pluralsight имаме само две правила в наръчника ни по култура: (1) Бъдете любезни, учтиви и уважителни към онези, с които работите, и (2) винаги правете това, което е в най-добрия интерес на компанията. Тези прости правила ни помагат да преосмислим и други политики, така че да можем да водим с основни принципи, а не със страх.
Измервайте системи, а не хора. У. Едуардс Деминг предложи теория за измерване на ефективността на системите, а не на хората, за да помогне за изгонването на страха от организациите. Като един от Деминг 14 точки за цялостно управление на качеството , той препоръча премахване на числени квоти за работната сила, както и на числени цели за управление. Ние приехме тази философия присърце с нашия екип по продажбите, като премахнахме комисионни за продажби - и краткосрочния „ако-тогава“, външно мотивиран манталитет зад тях, който основава на иновациите. Не можете да имате култура на непрекъснато усъвършенстване, ако хората се страхуват да претърпят сериозни финансови последици в резултат на индивидуалните си резултати.
Вместо това целта ни е да накараме всички да разберат, че всички сме заедно в това, като работим в екип и измерваме резултатите от цялостната система. Този вътрешно мотивиран манталитет насърчава индивидуалните иновации в екипа по продажби. Това води до по-добро поведение, по-добро представяне и подобрения, които с времето могат да се превърнат в пробив за компанията. Взехме още една страница от наръчника на Deming, като премахнахме годишните прегледи на производителността в цялата компания. На тяхно място насърчаваме честите неформални разговори между ръководството и техните екипи с фокус върху непрекъснатото подобряване, а не само върху представянето.
Намерете канал за обратна връзка. Как можете да сте сигурни, че чувате това, което трябва да чуете, а не това, което хората мислят, че искате да чуете? Изграждане на мозъчен тръст. Поемайки ръководството от Ед Катмюл - който създаде „The Pixar Braintrust“, за да помогне на анимационните гигантски касови хитове - наскоро събрахме напречен разрез на компанията, за да даваме откровена обратна връзка на ръководния екип всеки месец. Чрез този Brain Trust получаваме вътрешни насоки, насоки и стратегически прозрения за решения, които се опитваме да вземем, които са почти невъзможни да бъдат разбрани изолирано.
Независимо дали става въпрос за преработени заглавия, по-малко правила или за създаване на нов цикъл за обратна връзка, целите са едни и същи: да се замени страхът с овластяване. Лидерите, които успеят да създадат култура без страх, ще бъдат възнаградени с екипи, които отделят по-малко време за поведение „CYA“ и повече време, за да ви помогнат да изградите процъфтяващ бизнес.
