Дори ако сте опитен ръководител, най-вероятно често ви е много трудно да кажете на други хора къде трябва да се подобрят. Похвалите доброто представяне е лесно; всеки обича да получава комплимент. Но какво правите, когато ритник в дупето изглежда по-подходящ от потупване по гърба? Ето как да направите това ефективно:
1. Третирайте критиката като форма на обратна връзка.
Терминът „критика“, макар и точен, носи багажа на негативизма. За разлика от това, терминът „обратна връзка“ предполага участието на двете страни - двупосочно даване и вземане там, където и двамата учат и растат. Обратната връзка е възможност за взаимен растеж. Учиш се, като получаваш обратна връзка, и се учиш, като даваш обратна връзка. В момента, в който преместите критиката си в контекста на обратната връзка, вие и вашият служител ще се почувствате по-спокойни и възприемчиви.
колко висок е висам ал мана
2. Осигурявайте непрекъснато критики.
Много шефове отлагат критиките до годишния преглед на работата на служителя. Това е неефективно, тъй като служителят ще бъде толкова загрижен за паричните проблеми, че няма да може да се концентрира върху личностния растеж. Запомнете: Отзивите са за заплати; критиката (т.е. обратната връзка) е свързана с развитието на служителя. Това предполага да се обърне внимание на поведението на служителя, да се влезе в обувките на служителя, да се оцени опитът му и да се помогне да се премести този служител в режим на обучение.
3. Раздавайте критика в малки дози.
Ако трупате проблеми в очакване на „подходящия момент“, за да ги повдигнете, има вероятност служителят просто да бъде претоварен. Критиката е най-добре да се дава в реално време или веднага след факта. Не чакайте, докато проблемите нагънат. Най-доброто време за критики е винаги, когато някой прави положителен напредък, но все още има място за подобрение. Основно правило: Балансирайте всяка критика със седем честни комплимента.
4. Започнете с задаване на въпроси.
Вашата цел не е (или не трябва да бъде) да убедите служителите да правят нещата така, както ВИЕ бихте ги направили. Вместо това копайте по-дълбоко и намерете корените на конкретния проблем. Задавайте въпроси като: „Защо подхождате към тази ситуация по този начин?“ „Как можахме да се справим по-добре?“ и „Какво мислите, че би могло да се използва подобрение?“ Такива въпроси карат служителите да откриват свои собствени решения и собствени прозрения.
на колко години е черил скот
5. Слушайте, признавайте и научете.
Може да си мислите, че разбирате какво се случва и защо се е случило нещо, но лесно може да сгрешите. Когато слушате служител и признавате какво има да каже, вие научавате за света от гледна точка на този служител. Това от своя страна ви дава повече разбиране за мотивацията и желанията на служителя, което от своя страна ви помага да разберете по-добре как да му помогнете да промени поведението си.
6. Обърнете се към поведението, а не към човека.
Никога не казвайте нещо като „Не сте надеждни! Тази седмица закъсняваше три пъти! ' Вместо това обърнете внимание на тревожното поведение, така: „Обикновено сте точни, но тази седмица закъснявате три пъти. Какво става?' По същия начин, когато искате да промените поведение, не го разглеждайте като личен проблем. Попитайте „Какво можете да направите, за да станете по-надеждни?“ е задънена улица. По-вероятно е да се получи нещо като: „Какво можете да направите, за да сте по-често навреме?“
Харесва ли тази публикация? Ако е така, регистрирайте се за безплатен бюлетин за източника на продажби .
