Преди няколко години, Дъстин Московиц, съосновател и главен изпълнителен директор на Asana, откри среща по начин, който в повечето компании щеше да се окаже откровено пасивно-агресивен.
The Компанията в Сан Франциско, която прави бизнес софтуер, който помага на екипите да си сътрудничат по проекти, провеждаше своята полугодишна Седмица на пътните карти.През това време всички операции правят пауза за пет дни на размисъл, оценка и планиране. Една от многото сесии на Седмицата на пътната карта беше за структурата на бъдещите седмици на пътната карта; екипите по продажби и продукти имаха противоречиви идеи за това как трябва да работят.
Московиц, скромен милиардер с гъста коса, който обикновено е виждал да спортува карирана риза, започна дискусията, като обясни как точно би искал да разреши конфликта. След това се оправда и напусна стаята. Тридесет минути по-късно Московиц е извикан. Присъдата: Предложеното от него решение беше учтиво отхвърлено. Персоналът беше измислил по-добър.
Московиц не би могъл да бъде по-доволен. Като отхвърлиха предложението му, служителите му демонстрираха един от централните принципи на Асана, както компанията, така и софтуерът, който прави: Шефът не винаги е прав, дори и винаги да е шеф. Много компании плащат на тази идея; Асана го е институционализирал и е направил като компютърен код.
Асана го означава - толкова много, че Московиц ще напусне среща, както направи онзи ден през 2016 г., вместо да рискува да повлияе на резултата с двата си цента. „Дори да им кажете, че това е тяхното обаждане, знаейки какво главен изпълнителен директор смята, че може да се почувства еквивалентно на пряка поръчка“, казва той. „В този случай аз сам бях взел някои от първоначалните решения, придавайки им допълнителна инерция, така че исках да създам контейнер, където екипът да се чувства свободен да тръгне по своя път.“
За всички модни удобства на съществата, които Asana предлага - часове по йога, комбуча на чешмата, три безплатни и вкусни органични ястия на ден, неограничена ваканция и щедър семеен отпуск - превъзходните бонуси не са това, което води хората тук, нито обясняват ли защо Асана с 300 служители е едно от най-щастливите работни места наоколо. По-често това е възможността да носиш отговорност по начин, който е трудно да се намери другаде. От самото начало двамата основатели на Асана, Московиц и Джъстин Розенщайн, се стремят да изградят култура, различна от всяка друга, такава, в която длъжностите са податливи, прозрачността е абсолютна, неуспехът е посрещнат със дзен спокойствие и единствените квалификации са самосъзнанието и любопитство.
По този начин те построиха и джагърнаут. Асана се състезава в претъпкано пространство. Неговият софтуер позволява на членовете на екипи да разделят сложни проекти на отделни задачи, да задават и планират всеки един и да проследяват напредъка им, като същевременно интегрират цялото с имейл, календари и други приложения. Съперници като Trello и Basecamp могат да се похвалят с много от същите възможности, но 35 000 плащащи компании предпочитат версията на Asana и благодарение на тях приходите на Asana нарастват с 80 процента годишно. Продажбите достигнаха приблизително 60-90 милиона долара през 2017 г., което даде оценка от 900 милиона долара в последния кръг на финансиране.
Звучи толкова много Силициевата долина, нали? И все пак Асана е родена като средство за защита на стила на управление на Ню Ейдж, толкова разпространен в столицата на технологиите. В средата на 2000-те Розенщайн е продуктов мениджър в Google, където работата му включва първоначалната идея и прототип за Gchat. В духа на свободомислието и егалитаризма, които характеризираха Google тогава, се очакваше големите решения да се ръководят от консенсус, а не да се диктуват от някаква йерархия отгоре надолу. „Животен ад“, казва Розенщайн, който припомня изпитанието да получиш зелена светлина по този начин. „Имаше толкова много хора, които можеха да кажат„ не “и нямаше добър протокол, който да може да каже„ да “.
sheree zampino smith нетна стойност
През 2007 г. Розенщайн напусна Google за Facebook, където помогна да излезе с една от нововъзникващите нововъведения в социалната мрежа, бутона Like, докато работеше под Moskovitz, един от най-ранните служители на компанията, благодарение на това, че беше съквартирант от колежа на Mark Zuckerberg. Като ръководител на инженеринга на Facebook, Moskovitz ръководи екип, който се разраства толкова бързо, колкото може да запълни празните столове на Aeron с програмисти. Проследяването на това кой работи върху това стана по-трудно.
Розенщайн се назова да помогне и двамата хакнаха вътрешен инструмент, наречен Задачи, който раздели проектите на парчета и ги направи лесни за проследяване. Задачите бяха такъв хит, че Розенщайн беше помолен да отдели други задачи и да ги изгради.
Докато се опознават, Московиц и Розенщайн откриват, че и двамата са сериозни практикуващи медитация и йога. (Асана е хинди дума, която означава „поза“, както в йога.) Независимо всеки от тях е намерил прегръдката на източните традиции на мъдростта като будизма и даоизма, носещи не само чувство на благополучие, но и повишена производителност. Защо, чудеха се те, компаниите не използваха това, за да улеснят работата на своите служители?
„Има хиляди години традиция, за която е доказано, че работи наистина добре за подобряване на вашата ефективност и състояние на ума, но в исторически план това просто не е било приложено на организационно ниво“, казва Розенщайн. Но може да бъде. „Принципите работят точно толкова добре, колкото се мащабирате, както на индивидуално ниво.“
През 2008 г. Московиц и Розенщайн напуснаха Facebook, за да създадат компания, чийто продукт ще позволи на екипите да работят по-успешно заедно, елиминирайки голяма част от „работата за работа“, която бе насочила Московиц във Facebook. През първата си седмица като стартиране на двама души те постигнаха две неща: Написаха проста версия на кодовата база Asana и съставиха списък със стойностите, които компанията ще въплъти.
Подобно упражнение може да изглежда снизходително за компания от двама души без продукт, но Розенщайн казва, че списъкът с ценности е бил ключът към всичко, което се е случило оттогава: „Винаги ми е било много неинтуитивно и странно, че хората мислят:„ О , култура - това е нещото, което бихме могли да поставим на заден план. ' Културата е общата сума на всички взаимодействия, които имате като организация. Дори да бяхме просто съкрушени бизнесмени, пак би било разумно да се направи.
Една от тези ценности, яснотата, е в основата на това как Asana функционира едновременно като продукт и като компания. В продукта всяка задача може да бъде възложена само на един човек и носи определено време за изпълнение. По същия начин във фирмата всяка работа, изискваща решение, попада в зона на отговорност или AOR и се възлага на отделен притежател на AOR. Областите на отговорност се определят въз основа на опит, а не на старшинство. Няма консенсус за намиране или пускане на идеи нагоре по стълба, за да се види какво може да лети; докато притежателите на AOR се насърчават да искат други мнения и аргументи в почти всички случаи, решенията, които те издават, са окончателни. Всеки е главен изпълнителен директор в собствената си сфера на влияние. „Понякога го наричаме разпределена диктатура“, казва Розенщайн.
Системата AOR изисква други стойности, за да постигне най-добри резултати. Едната е автентичността, определена в Асана като „да можеш да говориш твърди истини“. За да помогне на служителите да преодолеят научените си навици да играят безопасно и да правят приятно, Асана ги изпраща на двудневна програма за обучение, предлагана от Групата за съзнателно лидерство. „Те буквално се упражняват да говорят неудобни истини по начин, който е едновременно тъп и състрадателен“, казва Розенщайн. Почти цялата информация за това, кой работи върху това, е видима за всички.
колко висок е майкъл медсън
В дзен будизма медитацията върху парадоксите е начин да накарате ума да се отпусне и да пусне това, което смята, че знае. Така Асана насърчава хората да подхождат към проблемите. Прекъсването на фалшивите дихотомии често води до приемане от компании на компромиси, които не е необходимо да приемат, казва Розенщайн.
Най-високата ценност на Асана, внимателността, е изтръгната направо от будизма 101. Внимателността е способността „да осъзнаваме какво се случва, да можем да размишляваме и да се учим от грешките си и да можем да вземаме съзнателни решения за това как ние искаме да оперираме “, казва Розенщайн. Седмицата на пътните карти е един от начините, по които компанията „институционализира“ вниманието. Това е основната стойност, защото при такъв голям културен експеримент вниманието е това, което позволява на компанията да види, когато нова хипотеза не се доказва според очакванията.
Забележимо обмислената атмосфера на Асана може да изглежда като ужас в сравнение с етоса на движението на бързи и счупени неща на повечето стартиращи компании, но идеята, че тези стартиращи фирми всъщност се движат по-бързо, е точно от вида на фалшивата дихотомия, която Розенщайн винаги иска да опровергае. „Хората, които стартират компании, те казват:„ Нямаме време да обмисляме внимателно къде отиваме, защото сме твърде заети с това нещо “, казва той. Но когато изгаряте нови пътеки, пътникът, който проверява компаса си, почти винаги в крайна сметка ще поеме по по-директен маршрут. „Виждали сме екстремните случаи на компании, които напълно се разплитат в даден момент, защото са инвестирали недостатъчно в културата.“ (Правиш ли си бележки, Uber?)
Не е нужно да се възползвате от стойността на източните традиции на мъдростта или да се грижите толкова много за емоционалното благосъстояние на служителите, за да мислите, че има нещо в начина на Асана. Розенщайн и Московиц са щастливи да заложат резултатите на компанията като доказателство. „С течение на времето все повече и повече компании просто ще започнат да изглеждат по този начин и това няма да изглежда необичайно“, казва Розенщайн. „Хората ще открият, че това е просто по-ефективно.“
ИЗСЛЕДВАЙТЕ ПОВЕЧЕ най-добрите компании на работното мястоПравоъгълник
