Обективно е вярно, че разнообразието е полезно за бизнеса. Всъщност бизнесите със силно полово разнообразие са такива 25 процента по-вероятно е да има доходност над средната, в сравнение с изоставането между половете. Междувременно фирми със силно етническо разнообразие са 36 процента по-вероятно да имат над средното ниво на рентабилност. Бизнесът е отдавна уреден.
И все пак напредъкът по отношение на разнообразието, справедливостта и включването (DEI) остава бавен. Шестдесет и четири процента на позициите на начално ниво се заемат от бели хора. По-нагоре в редиците цифрите са по-ярки, като 85% от ръководните длъжности се заемат от бели хора.
И така, къде са препъни камъните? Има много, но един, който не може да бъде пренебрегнат, е дискомфортът и страхът, който много бели ръководители имат около инициирането на отворени и честни разговори. Страхът да не бъдете извикани онлайн или да не кажете погрешно нещо на служители, членове на борда, клиенти или други, може да бъде парализиращ, дори за ръководители с най-добри намерения.
В крайна сметка обаче, дори когато комитетите и целевите групи на DEI са на мястото си, човекът във вашата компания, който трябва да притежава DEI, е главен изпълнителен директор. Ако вашият главен изпълнителен директор е жена или малцинство, това е страхотно. Но шансовете са, че не са. И за да се създаде култура, която оценява не само разнообразието, справедливостта и включването, но и истинската принадлежност, главният изпълнителен директор трябва да е този, който ще води разговора, поставяйки етапа, че е добре да се чувствате комфортно с дискомфорта, за да стимулирате значими промени.
Чух за компания, която посреща първия си транссексуален служител. Ръководителят на HR изпрати бележка, в която не само приветства служителя, но и обяснява неговите местоимения и как трябва да бъдат адресирани. Важното е, че бележката също казваше: „Ще объркаш това. Това е нормално. Важното е, че полагате усилия и когато го прецакате, извинете се и продължете напред. ' Това е начинът на мислене, който трябва да вземе не само изпълнителният директор, когато става въпрос за справяне с проблемите на многообразието в работната сила, но и всички в организацията. Всички ние трябва да започнем разговора, а не да бъдем парализирани от дискомфорт - придвижването на нещата напред, дори и да е под ъгъл от 45 градуса, е по-добре от това да стоим неподвижни.
на колко години е рик бейлес
И така, откъде започва този разговор? Започва с това, че ръководителите наистина поемат собствеността върху DEI и признават, че макар да не са перфектни, те са отдадени на многообразието и принадлежността. Има няколко ключови начина за започване на дискусията:
Говорейки за метрики
Миналата година моята компания стартира работна група DEI, специално натоварена да поддържа нашата компания отговорна. Това е голяма палатка, която отчита около една трета от нашите служители на всички нива в организацията. В резултат на първоначалната работа на тази работна група имаме цял набор от проследявани показатели, свързани с DEI на ниво отдел и в цялата организация. Тези показатели имат точно толкова голяма тежест, колкото нашите финансови, така че тяхното значение се подчертава за всички в компанията.
Говорейки за инвестиции
Установяването на метрики във вакуум няма да постигне нищо. Ние обвързваме DEI директно с компенсацията. Десет процента от бонуса на всеки човек е обвързан с постигане на дивизионни и организационни цели на DEI. Поставянето на реални долари зад DEI поражда бай-ин от всички и гарантира, че публично декларираните ангажименти са нещо повече от светкавица.
колко висока е лорета дивайн
Говорейки редовно по проблемите
DEI не е нещо, което трябва просто да се натрапи върху цветните жени и хора във вашата организация като нещо, което да разберете. Вашият главен изпълнителен директор, вашият финансов директор, вашият главен оперативен директор? Всички те трябва да инвестират значително време в мислене за политика и провеждане на разговори. И трябва да е нещо повече от получаване на лидерство в стая с всички жени, LGBTQ + и цветнокожи хора във вашата компания, за да говорим за това какво не е наред с DEI. Ако се интересувахте от увеличаване на приходите, в крайна сметка нямаше да се срещате само с финанси. Трябва да бъде редовен, непрекъснат разговор с всички и това отнема инвестицията на време.
Този вид честен и отворен разговор изпуска джина от бутилката - и имам предвид това по най-добрия възможен начин. Искането за истински напредък да започне сериозно от върха е първата стъпка към критичната маса. Говорим за DEI всеки месец на срещата на метриките на нашата компания. Точно до нарастването на потребителите и дискусиите за приходите, ние говорим за нашите DEI цели. Това не е еднократна дискусия - трябва да продължи в течение на години.
В края на деня напредъкът на DEI - и провалите - пада в краката на предимно бялата, предимно мъжка изпълнителна класа в тази страна. Неприемливо е да продължите да оставяте личния дискомфорт да спира напредъка. Сега на ръководителите е да преодолеят страховете си, да не се опират на разнообразните общности около себе си, за да ги хванат за ръце и да не позволят на съвършените да станат врагове на доброто. Време е за разговор.
