Всеки иска да наеме мотивирани хора, но малко хора са самомотивирани да извършват всякакъв вид работа за всеки тип мениджър във всеки тип бизнес ситуации. През годините открих, че е по-добре първо да открием какво движи самомотивацията, вместо да търсим самомотивирани хора.
История от много отдавна поставя основата за това заключение. Това се случи, когато бях инженер-новак, работещ по системи за насочване на ракети. 20-те други инженери от същия проект смятат, че работата е обикновена и поставят необходимите осем часа и 15 минути на ден. Всички те обаче ми казаха, че в предишните си работни места са вървели денонощно и вършат по същество същата работа. Единствената разлика беше в проекта. По-ранната им работа беше по програмата за кацане на луната на президента Кенеди. За тях и хилядите като тях тази работа беше вдъхновяваща. Настоящата работа, макар и по същество същата, нямаше голяма цел.
Това беше първият ми голям урок за мотивацията. Като двигател на мотивацията и удовлетворението от работата, въздействието на работата често е много по-важно от действителната работа.
През следващите няколко години, когато започнах да интервюирам хора, научих някои други важни уроци за мотивацията:
- Мотивацията за получаване на работа не е същото като мотивацията да я свършите.
- Интровертните хора могат да бъдат също толкова мотивирани, колкото и екстровертните хора.
- Подготвеността и навреме за интервю не дава никаква следа за мотивацията.
- По време на работа хората търсят работа, която обичат да правят, и избягват работата, която не обичат да вършат.
През годините тези уроци бяха включени в наемане въз основа на изпълнение процес в основата програмите за обучение на интервюта на наематели и наемащи мениджъри на моята компания . Ето резюме на процеса.
Използване на наемане въз основа на изпълнение за идентифициране на силно мотивирани хора
- Изяснете очакванията отпред. Определете работата, която трябва да свършите, преди да започнете да интервюирате кандидати. Всяка работа може да бъде дефинирана от шест до осем цели за изпълнение. Това се нарича a длъжностна характеристика, базирана на изпълнението . Разчитането на традиционни описания на длъжности, изпълнени с умения, увеличава шанса да наемете някой, който не е толкова мотивиран да свърши работата, ако този човек намери действителната работа за безинтересна. (Ето правна обосновка за използване на длъжностни характеристики, базирани на изпълнението.)
- Вземете примери за сравними постижения . За всяка цел на изпълнението, изброена в описанието на работата, базирана на изпълнението, помолете кандидата да опише сравнимо постижение. Най-важният въпрос за интервю за всички времена описва процеса. Това разкрива видовете работа, които кандидатът намира за най-мотивиращи. (Пълният подход е описан в Основното ръководство за наемане .)
- Обелете лука за всяко постижение, търсещо инициатива . Като част от поведенческо установяване на факти за всяко постижение , вземете три примера за това, къде кандидатът е поел инициативата да направи повече от необходимото, без да бъде попитан. Всеки може да излезе с един или два примера, малко може да излезе с три или повече. След 2-3 постижения ще видите модел на това къде човек изминава допълнителната миля. Това представлява вида работа, която човек намира за най-мотивираща. Сравнете това с това, което трябва да направите.
- За всяко постижение попитайте за признанието, което лицето е получило . Това, че някой се самомотивира в определена област, не означава, че е добър в това. Ако обаче човек е получил някакво официално признание за извършване на изключителна работа и е свързана с работата, която трябва да свършите, вероятно сте намерили кандидата, който трябва да наемете. Признанието може да бъде под формата на награда, възлагане на важен проект, специална похвала, еднократен бонус или повишение.
- Попитайте, от всички неща, които правите, какво обичате да правите най-много? След това вземете 3-4 различни примера, когато човекът е правил тези неща в различни скорошни работни места. Следвайте подхода за установяване на факти, описан в най-значимият въпрос за постижение за да разберете напълно какво движи самомотивацията на човека.
- Попитайте за саморазвитие. Разберете как хората са се усъвършенствали, особено ако от известно време са без работа. Това трябва да потвърди останалите доказателства за видовете работа, които човек намира за най-мотивиращи.
Разберете обстоятелствата зад мотивацията . Страхотният мениджър често е също толкова важен, колкото и вдъхновяваща мисия или уникална култура. Понякога това е част от стартиране, вълнуваща индустрия или критичен проект. Това може да е работа с изключителен екип или самата работа. По време на Интервю на базата на изпълнение разберете къде кандидатът е изминал допълнителната миля. След това потърсете причината. Освен ако това не съвпада с работата ви, е малко вероятно човек да е еднакво мотивиран.
С тази информация вече можете да сравните работата си с това, което мотивира кандидата да превъзхожда. Ако вашата позиция предлага тези неща в изобилие, вие сте намерили силен кандидат. Вдигнете знамето за предпазливост, ако има малко скорошни доказателства, че кандидатът е силно мотивиран да свърши работата, която трябва да свършите при съществуващите обстоятелства. Пренебрегвайки това, вие наемате 90-дневни чудеса. Това са хората, които изглеждат страхотно по време на интервюто, но 90 дни по-късно се чудите защо сте ги наели.
