Изглежда, че войната за талант никога не свършва. Още от зората на съвременния бизнес организациите се стремят да привлекат и задържат възможно най-добрите хора, които могат. Това не е ново. Фразата t той война за талант е създаден през 1997 г. и се отнася до променящия се пейзаж около привличането и задържането на таланти - по принцип става все по-предизвикателно. Това беше преди 30 години. Днес това не е просто предизвикателство, то е направо трудно и сложно.
Facebook разбира това по-добре от повечето. Започва с един прост въпрос: „Ако имате най-добрия талант в света, какво ще трябва да направите, за да ги привлечете и задържите?“ Организации като Facebook не търсят просто хора; те търсят най-добре хора. Това е може би една от най-големите промени, които сме виждали; технологията замества органите, което означава, че организациите търсят нещо повече. Трябва също да помним, че войната за таланти не е само за привличане на потенциални служители, но и за запазване на съществуващите.
Нека да го разделим още малко; войната за талант се подхранва от няколко неща.
Пропуск в уменията и недостиг на таланти
ДА СЕ McKinsey Quarterly в статията се посочва, че до 2020 г. светът може да има 40 милиона твърде малко работници с висше образование, а развиващите се икономики могат да имат недостиг от 45 милиона работници със средно образование и професионално обучение. В по-напредналите държави до 95 милиона работници може да нямат необходимите умения за работа. Последното проучване на недостига на таланти на ManpowerGroup установи, че 38% от работодателите изпитват затруднения при попълването на работни места.
Има малко съгласие относно това, което причинява тази разлика в уменията, какви са потенциалните решения и дали разликата в уменията е дори нещо истинско. Повечето от ръководителите, с които говоря, признават, че разликата в уменията е реална. Но това, което прави това още по-голямо предизвикателство, е, че не сме сигурни какви ще бъдат работните места в бъдещето. Помислете, че докато повечето хора завършат колеж, уменията, които са научили, стават най-вече остарели. Това означава, че организациите се стремят да наемат служители за работни места, които все още не съществуват. Първото нещо, което потенциалните и настоящите служители могат да направят, за да успеят в този тип среда, е да се научат как да учат. С други думи, имайте способността да научавате редовно нови неща и да прилагате нещата, които научавате, към нови и текущи ситуации и сценарии.
Очарователно е, че организациите, които се фокусират върху създаването на опит на служителите, не чувстват тази разлика в уменията толкова, колкото тези, които не са. Изглежда, че през следващите години организациите ще искат да наемат хора и просто няма да има достатъчно висококвалифицирана работна ръка, която да обикаля.
Промяна на демографските данни
Според скорошен доклад лицето на работната сила ще се промени драстично през следващото десетилетие по отношение на броя и възрастта на служителите. Днес милениалите вече са най-голямата демографска група, надминавайки бейби бумърите през 2016 г. До 2020 г. се очаква те да съставляват 50% от работната сила и 75% до 2025 г. Виждаме също, че Gen Z (поколението след милениалите) се прокрадва в на работното място и в момента те включват над 25 милиона души само в САЩ. Не само това, но процентът на участие на труда в САЩ изглежда постепенно, но постоянно намалява. Тази променяща се комбинация от демографски данни носи нови ценности, нагласи, очаквания и начини на работа. Все пак това не е ново. Нашите организации винаги са трябвало да се адаптират към новите поколения, които влизат в работната сила, но като цяло усещането е, че предишните адаптации са били много бавни и постепенни и сега са станали по-агресивни.
Променящо се лице на състезанието за таланти
В миналото организациите се състезаваха по умения и старшинство, местоположение и преки съперници. Това означаваше, че ако живеете в Сан Франциско, ще се състезавате срещу други хора в района или че ако сте Coca-Cola, ще се състезавате срещу Pepsi, Ford срещу Toyota и Boeing срещу Airbus. Днес всеки се състезава с всеки. Coca-Cola се състезава с Toyota, а McDonald's се състезава с Airbus. Това състезание се разпростира и върху икономиката на концерти, където умни и талантливи хора могат да решат да шофират за Uber или да се присъединят към онлайн пазар на свободна практика, вместо да работят за вас.
Психология (и социология)
Опитът на служителите е до голяма степен психологическо и социологическо занимание. Сега организациите приемат тези занимания по-сериозно, тъй като се опитват наистина да създадат среда, в която хората искат да се появят на работа. Това вече не е просто предизвикателство, което организацията може да преодолее с предимства, по-високо заплащане или трикове. Вместо това бизнес светът се обръща към социалните учени, за да им помогне наистина да разберат защо и как хората отчитат. Не бива да ни изненадва, че индустриалната организационна психология е една от най-бързо развиващите се професии. Тези учени влияят върху начина, по който наемаме и набираме хора, проектираме офис площите си, ръководим и управляваме и дори изграждаме и управляваме нашите HR отдели. Това говори за тенденцията към фокусиране върху по-дългосрочен организационен дизайн вместо по-краткосрочни програми за ангажиране.
Бизнес турбуленция
Почти 90% от Fortune 500 са изчезнали от създаването на първоначалния списък през 1955 г. За да разрушите наистина голяма глобална компания, преди трябваше да бъдете голяма глобална компания. Днес конкуренцията може да дойде от продавач на факс от врата до врата (Spanx), отпаднал колеж (Facebook), бивш клиент (Netflix) или някой, който просто събира тон пари (Uber). Въпросът е, че в свят, който изглежда става все по-малък, в момент, когато промяната става все по-бърза, конкуренцията ви може да дойде отвсякъде и никога няма да я видите, докато не се появи пред вас. В тази среда организациите се борят да наемат най-добрите таланти, които да им помогнат да видят потенциални заплахи и да разкрият нови възможности. Чрез фокусиране върху опита на служителите , много компании се надяват да обърнат тази тенденция.
тами роман нетна стойност 2015
