Що се отнася до спечелването на играта с таланти, едната половина от уравнението привлича най-добрите хора да се присъединят към вашия екип. Но другата половина разпознава - бързо - кога е време да пуснеш някого. Leadership IQ съобщава, че почти половината (46%) от всички новонаети не успяват за по-малко от две години. Като знаете това, приемете факта, че ще допуснете някои грешки, и бъдете готови да се разделите скоро, след като го идентифицирате.
Има редица често срещани причини за пускането на някого, от неизпълнение на стандартите до по-ниска квалификация, отколкото първоначално изглеждаше. По-дълбоките и по-проблемни въпроси обаче могат да произтичат от проблеми с отношението или несъответствие с основните ценности на компанията.
Ето три начина да направите процеса на раздяла по-ясен и по-лесен за всички участници:
жена на Дейв Матюс Дженифър Ашли Харпър
Наблегнете на културната пригодност върху компетентността. Когато решавате дали да пуснете някого или не, е изключително важно да сте наясно с ценностите си. Най-солидната причина за раздялата е, когато служителят явно не е в съответствие с посочените основни ценности на компанията. Докато кривата на обучение може да бъде преодоляна, истинското културно несъответствие не може. Според Харис Интерактив , по-голямата част от новоназначените (61%) се чувстват нещастни, особено защото вярват, че първоначално са били подведени за работата или компанията, преди да бъдат наети. Можете да намалите този проблем, като оставите основните ценности на организацията да ръководят процеса ви на наемане.
Дани Кокър има ли деца
Ние следваме тази практика в Pluralsight, наемайки само кандидати, които представляват качествата, които са определени като най-важни за всички в компанията: по-специално търсещите истината, предприемачите и вечните оптимисти. За да получите проверка на реалността на предния край, помислете за поставяне на кандидати в реални сценарии като обеден екип или сесия за програмиране на двойки, които ще ви помогнат да видите по-ясно какво би било да работите с тях и дали ядрото е или не стойностите са очевидни.
Действайте бързо. Човешката природа е да иска да позволи в полза на съмнението. Когато им се представят факти или чувства, които предполагат, че някой е в лошо състояние, вместо да се доверяват на червата си, много лидери не успяват да бързат и вместо това разтягат процеса на оценка на всеки нюанс на ситуацията. Този подход за съжаление просто извлича токсичната динамика, причинявайки по-големи щети на служителя, екипа и компанията.
Вместо това мислете като Джим Колинс , автор на Добър към Велик и се запитайте дали наистина се движите твърде бързо - или действате твърде бавно. На неотдавнашна среща на върха на главния изпълнителен директор, на която присъствах с Джим, той проучи групата за решението да пусна хората. Той ни помоли да помислим дали обикновено грешим от страна на това да отделяме повече време (за да дадем възможност на ситуацията) или да действаме бързо (по-скоро от инстинкт). Цялата стая казва, че те обикновено грешат от страна на отнемането на повече време. Тогава Джим ни помоли да обмислим всички наши скорошни прекратявания и дали чакаме твърде дълго или се движим твърде бързо. Почти всички в стаята всеки път казваха, че чакат твърде дълго. Това прави доста очевидно, че ние сме свързани като хора, за да вършим грешното. Статистически ще бъде много по-добре да се движим по-бързо, след като разпознаем проблем.
Доверете се на екипа. Въпреки че можете да направите всичко възможно като лидер, за да правите интелигентни наеми, които отразяват основните ценности на вашата компания, никой не може да се справи всеки път. Вместо да се ритате за грешки, осъзнайте отпред, че ще наемете някои лоши наеми и наемете екипа си - от самото начало - да ви партнира в запазването на положителна атмосфера за групата. Отговорът на екипа е да защитава основните ценности. В Pluralsight, ако връстници от екип забележат, че някой трови груповите усилия, като внася лошо поведение, негативизъм или дисфункция в културата, всеки запазва ангажимента си един към друг и към компанията, като осветява това. Тогава лидерът на екипа е отговорен да държи този човек отговорен - и ако необходимата промяна не е възможна, лидерите трябва да са готови да го пуснат в полза на групата.
Този процес е свързан с извличането на ангажимент от ръководството, както и от екипите, за идентифициране на лошите културни припадъци и тяхното освобождаване. Екипите трябва да бъдат обучени да идентифицират несъответствия в културата и да предприемат действия, като например отхвърляне на неуспешен орган. Zappos дори се е опитал да включи това в процеса на наемане, предлагайки на всеки нов служител възможността да вземе 3000 долара в замяна на напускане на компанията в края на техния борд, ако смята, че позицията не е подходяща за тях. В крайна сметка $ 3K е малка цена, която трябва да платите, за да изградите правилния екип от таланти, които могат да доведат вашата компания към по-успешно бъдеще.
колко висока е аманда нунес
