Да бъдеш шеф означава, че ще имаш възможност да предоставиш препоръки за бившите си служители. Някои компании искат просто да проверите датите и титлите, а други искат да ви разпитат за вашия бивш (или понякога настоящ) служител. Много компании имат политики, изискващи хората да си държат устата затворени, но други позволяват на мениджърите им да говорят свободно. Много хора смятат, че референциите са незаконни (те не са). Коя политика трябва да възприемете?
Попитах няколко адвокати по труда и заетостта какво мислят. Ето отговорите им:
Джон Хайман
Майерс, Роман, Фридберг и Луис
Въпреки че няма нищо „незаконно“ в даването на достоверна справка (моят щат, Охайо, дори има закон, който защитава препоръките за работа - O.R.C. 4113,71 ), моят съвет към клиентите е да избягват практиката. Това може да доведе до главоболие само от недоволен бивш служител. Честно казано, ако работодателят получи типичното „име, ранг и сериен номер“ на потенциален служител, той изпраща сигнала „ако не разполагате с нещо приятно“. Ако липсата на справка изпраща същото съобщение, защо да рискувате главоболие, като кажете на работодателя истината за лош или маргинален изпълнител.
колко висок е мат iseman
Работодателите могат да си починат по-лесно, знаейки, че законът защитава онези, които казват истината, но защо да рискувате да накарате (може би) недоволен бивш служител, който вече не ви боли главата? Защо да създавате стимул да търсите причина да съдите?
Нещо повече, помислете за транзакционните разходи, свързани с „лоша“ препратка. Работодателите няма да се наемат да наемат някой, за когото получават лоши препоръки. Тази практика ще помогне за създаването на цикъл на вечна безработица за безработни. И кой да каже, че лошият служител няма да процъфтява в друга ситуация, работейки за различно ръководство с различни връстници?
Дона Болман
Donna M. Ballman Firm Advocacy Firm
Определено не е незаконно да се дава вярна препоръка. Всъщност някои държави дават имунитет на работодателите по препоръки, стига те да не са клеветнически. Очевидно е най-безопасно да се дават неутрални препоръки - тоест дати на работа, длъжност и понякога процент на заплащане. За големите компании това може да е единственият разумен начин. Много надзорни органи обаче пренебрегват фирмената политика и дават информация за служителите, която е блестяща или изключително негативна. Ако служителят е бил добър, тогава е вероятно работодателите да дадат страхотна препоръка. Особено при съкращаване това може да им помогне да се изправят на крака и да измъкнат компанията под искането за безработица.
При лоши препоръки обаче има опасна зона, в която предполагам, че повечето работодатели не трябва да преминават. Не трябва да лъжете, затова е най-добре да дадете неутрална справка (а не по катеричен начин, който да дава възможност на потенциалния работодател да разбере, че нещо не е наред). Първо, защо, по дяволите, бихте искали да попречите на бивш служител да получи работа? Ако са безработни, всичко, което трябва да правят през целия ден, е да седят наоколо и да измислят начини, по които сте ги онеправдали, и да започнете да се обаждате на адвокати. Второ, нивата на безработица ще скочат до небето. Оставете ги да продължат напред и да намерят място, което ще ги оцени. И ако ужасен служител в крайна сметка работи за конкурент, трябва да се радвате да позволите това да се случи.
Възможно е понякога да имате законово задължение да разкривате отрицателна информация. Например, ако бившият служител кандидатства за полицейска длъжност или разрешение за сигурност, трябва да кажете истината. Просто се уверете, че не удряте ненужно служителя. Дори леко преувеличение или неподкрепена претенция може да ви заведе в съдебен иск.
Брайън Кавано
Адвокатско дружество Cavanaugh
Препоръчвам на работодателите да не дават съществени отзиви или мнения на бивши служители, освен ако не са в сравнително малка общност от конкуренти, които всички споделят подобна информация. Например в домовете за възрастни хора често помощниците на медицинските сестри се преместват от един местен старчески дом в друг. Ако представителите на човешките ресурси в тези домове за възрастни свободно споделят информация помежду си за бивши служители, тогава мисля, че е полезна информация за бъдещия работодател при вземането на решение за кандидат, и аз препоръчвам работодател да участва в това споделяне на информация.
Но в противен случай работодателят няма съответно предимство да говори свободно за бивш служител, затова препоръчвам да не го правят. Както отбелязахте, според моя опит повечето хора смятат, че е незаконно работодателят да разкрива каквото и да е мнение или оценка на бивш служител. Следователно, освен ако няма съответно обезщетение, което работодателят ще получи (по линия на „надраскайте ми гърба, а аз ще надраска вашия“), тогава не си струва да се подбуждате бивши служители, които може да научат за разкриването, да обвържат времето за отговор на HR запитвания и поемане на риск човек или управител на човешки ресурси да направи невярно фактическо изявление (за разлика от становище) и по този начин да изложи компанията на отговорност за клевета.
Даниел Шварц
Shipman & Goodwin LLP
Ето какво се случва в реалния живот: За „добрите“ служители работодателите дават препоръки. За „лошите“ служители те казват, че могат просто да потвърдят датите на службата и титлите. Има намигване и кимване и всеки трябва да разбере кода.
Но някои държави, като Кънектикът, създадоха привилегия за препоръки за работа на настоящи или бивши работодатели, които бяха поискани със съгласието на служителя. Това означава, че служителят не може да заведе дело срещу работодателя за „лоша“ справка. Съдът каза, че „целостта на препоръките за заетост е от съществено значение не само за бъдещите работодатели, но и за бъдещите служители, които ще се възползват от достоверността на положителните препоръки“. Правилото е същото в поне 20 държави.
колко е висока ингрид нилсен
Така че, ако сте работодател в една от тези държави, мисля, че ключовата част от това е получаването на съгласие от настоящия или бившия служител да даде препоръката. След като това стане, работодателят трябва да има добра защита - дори ако дава „лоша“ справка. Ако не сте в някой от тези щати, бих проявил предпазливост и бих потърсил юрисконсулт, за да разбера къде се намира „безопасната“ зона.
Но дори и със защитата съгласно закона, много работодатели пак ще искат да се абонират за теорията за референциите „име, ранг, сериен номер“. Това е добре, просто не се разочаровайте, когато служителят, когото наемете, е „глупак“, защото друг работодател също се е присъединил към същата теория.
Ерик Майер
Dilworth Paxson LLP's
С моята шапка за адвокат по заетостта, здраво прикрепена към главата ми, обикновено препоръчвам на работодателите да се придържат към политика на неутрални препоръки (например дати на работа, последна заемана длъжност и понякога последна заплата).
Отрицателна препоръка, която струва на бившия служител бъдеща заетост, може да доведе до съдебен иск. Това, което може да видите, е нещо, което звучи в клевета, пренебрежение, деликтна намеса или други подобни. И макар да не практикувам там, някъде четох, че Калифорния има закон, който специално забранява фалшиви или подвеждащи твърдения за служители. Така че, дори ако критиката е вярна (което трябва да бъде абсолютна защита), ако бившият служител вярва че е невярно, бившият работодател в крайна сметка харчи $$$ и бизнесът му е прекъснат, за да защити безценен иск.
Положителните препоръки, макар и добре планирани, могат да доведат и до правни проблеми. Най-забележителното е, че положителната препоръка може да породи иск за дискриминация. Удивително, нали? Да приемем например, че вземащият решение Derrick прекратява Edith Employee за изпълнение, но Sam Supervisor по-късно дава на Edith положителна препоръка. Ако Едит вярва, че прекратяването й е претекстуално поради нейния пол или, още по-добре, защото преди това се е оплакала до EEOC за дискриминация по полов признак, тогава положителното препоръчително писмо на Сам е Доказателство А в последващите действия на Едит за дискриминация срещу бившия й работодател.
Каквато и политика да има работодателят по отношение на препоръките на служителите - „ad hoc“ не е политика - тя трябва да бъде в писмена форма, съобщавана на служителите и надзорните органи и подкрепена с подходящо обучение.
Робин Ший
Констанги, Брукс и Смит, LLP
Винаги препоръчвам на работодателите да бъдат честни, но в повечето случаи мисля, че е разумно да се предостави неутрална справка, състояща се от дати на работа и заемани длъжности. Това предпазва работодателя от потенциална отговорност за клевета или „черни списъци“, практика, която много държави забраняват.
Въпреки това бих препоръчал да се направи изключение от това общо правило в случаите, когато служителят е заподозрян или е установено, че е извършил сериозни нарушения, като нечестност, тежък сексуален тормоз или насилие на работното място. В случаи като тези бившият работодател може да бъде изправен пред отговорност, ако не разкрие твърдяното нарушение. Работодателите, помолени да предоставят справочна информация за бивши служители в тази категория, трябва да се консултират с юрисконсулти и да се съобразят със законите, които се прилагат в техните държави, преди да предоставят такава „честна, отрицателна“ справочна информация. Само като пример за това колко трудно може да бъде това, не бих препоръчал да казвате: „Джо е прекратен заради сексуален тормоз“, защото Джо може да твърди, че не го е направил и ако твърдението е невярно, това може да доведе до към иск за клевета. От друга страна, „Джо беше прекратен след приключване на разследване на твърдения за сексуален тормоз“, би било вярно твърдение, независимо дали Джо е „виновен“ или не. Така че, в този случай, дори ако Джо се опита да съди работодателя за клевета, работодателят трябва да може да отстоява защитата на „истината“.
Положително изключение от правилото за „неутрална референция“, което бих препоръчал, е в случай на намаляване на силата или премахване на работното място, когато служителят е бил уволнен по нейна вина. В случаи като този мисля, че би било подходящо работодателят да предостави справочно писмо, в което да се посочи, че служителят е работил задоволително и е загубил работата си само поради RIF или елиминирането.
И накрая, знам, че много мениджъри „неофициално“ предоставят положителни препоръчителни писма или друга информация за определени отделни служители. Ако това се прави рутинно, бивш служител, който не получи положителна референция, може да поиска отмъщение или дискриминация. Не бих искал да кажа на мениджърите, че те никога не могат да предоставят помощ на добри служители, които търсят работа другаде, но те трябва поне да са наясно с правните рискове и да се уверят, че службата за човешки ресурси знае какво се случва .
