Мотивацията на служителите е нивото на енергия, ангажираност и креативност, които работниците на компанията внасят в работата си. Независимо дали икономиката расте или се свива, намирането на начини за мотивация на служителите винаги е проблем на ръководството. Конкуриращите теории подчертават или стимулите, или участието на служителите (овластяване). Мотивацията на служителите понякога може да бъде особено проблематична за малкия бизнес. Собственикът често е прекарвал години в изграждането на практическа компания и затова е трудно да делегира значими отговорности на други. Но предприемачите трябва да имат предвид подобни подводни камъни: последиците от ниската мотивация на служителите върху малкия бизнес могат да бъдат вредни. Такива проблеми включват самодоволство, незаинтересованост, дори широко обезсърчение. Такива нагласи могат да се натрупват в кризи.
Но малкият бизнес може да осигури и идеална атмосфера за мотивация на служителите: служителите виждат резултатите от своите вноски директно; обратната връзка е бърза и видима. Гладко работещата и мотивирана работна сила също освобождава собственика от ежедневните задължения за мислене за дългосрочно развитие. Освен това, осезаема и емоционална награда може да означава задържане на желани служители. Хората процъфтяват в творческа работна среда и искат да направят разлика. В идеалния случай самият резултат от работата ще им даде усещане за постижение, но добре структурираните програми за награди и признание могат да подчертаят това последствие.
КАКВО МОТИВИРА?
Един от подходите към мотивацията на служителите е да се разглеждат „добавките“ към работата на индивида като основни фактори за подобряване на представянето. Безкрайни комбинации от обезщетения на служителите - като здравни грижи, животозастраховане, споделяне на печалба, планове за собственост на служителите, упражнения, субсидирани планове за хранене, наличност на грижи за деца, служебни автомобили и други - са използвани от компаниите в усилията си да поддържат щастието служители с убеждението, че щастливите служители са мотивирани служители.
Много съвременни теоретици обаче предполагат, че мотивацията, която един служител изпитва към работата си, има по-малко общо с материалните награди, отколкото с дизайна на самата работа. Проучванията още през 1950 г. показват, че силно сегментираните и опростени работни места водят до по-нисък морал и производителност на служителите. Други последици от ниската мотивация на служителите включват отсъствие от работа и висока текучество, като и двете са много скъпи за всяка компания. В резултат на това инициативите за „разширяване на работните места“ започнаха да се появяват в големите компании през 50-те години.
Докато терминологията се променя, принципите на мотивацията на служителите остават относително непроменени от констатациите отпреди половин век. Днешните модни думи включват „овластяване“, „кръгове за качество“ и „работа в екип“. Овластяването дава автономия и позволява на служителя да притежава идеи и постижения, независимо дали действа самостоятелно или в екип. Кръговете за качество и нарастващата честота на екипите в днешната работна среда дават на служителите възможности да засилят важността на работата, извършена от членовете, както и да получат обратна информация за ефикасността на тази работа.
В малкия бизнес, на който може да липсват ресурси за въвеждане на официални програми за мотивация на служителите, мениджърите могат да изпълнят същите основни принципи. За да помогне на служителите да почувстват, че работата им е значима и че техният принос е ценен за компанията, собственикът на малкия бизнес трябва да съобщи целта на компанията на служителите. Тази комуникация трябва да бъде под формата на думи, както и на действия. В допълнение, собственикът на малкия бизнес трябва да постави високи стандарти за служителите, но също така да остане в подкрепа на техните усилия, когато целите не могат да бъдат постигнати. Също така може да бъде полезно да се предостави на служителите възможно най-голяма автономност и гъвкавост при изпълнението на техните задачи. Творчеството ще бъде насърчавано, ако честните грешки бъдат поправени, но не и наказани. И накрая, собственикът на малкия бизнес трябва да предприеме стъпки, за да включи визията на служителите за компанията със собствената си визия. Това ще мотивира служителите да допринесат за целите на малкия бизнес, както и ще помогне да се предотврати стагнацията в неговата посока и цел.
МЕТОДИ НА МОТИВАЦИЯ
Днес има толкова много различни методи за мотивиране на служителите, колкото са компаниите, работещи в глобалната бизнес среда. Все пак някои стратегии са преобладаващи във всички организации, които се стремят да подобрят мотивацията на служителите. Най-добрите усилия за мотивация на служителите ще се фокусират върху това, което служителите смятат за важно. Възможно е служителите в един и същ отдел на една и съща организация да имат различни мотиватори. Днес много организации установяват, че гъвкавостта при проектирането на работни места и системите за възнаграждения е довела до увеличено дълголетие на служителите в компанията, подобрена производителност и по-добър морал.
Овластяване
Предоставянето на повече отговорност на служителите и правомощията за вземане на решения увеличава тяхната сфера на контрол върху задачите, за които те са отговорни, и по-добре ги подготвя за изпълнението на тези задачи. В резултат на това чувството на неудовлетвореност, произтичащо от отговорността за нещо, за което човек няма ресурси да извърши, намалява. Енергията се пренасочва от самосъхранение към по-добро изпълнение на задачата.
Творчество и иновации
В много компании служителите с креативни идеи не ги изразяват пред ръководството от страх, че техният принос ще бъде игнориран или осмиван. Одобрението на компанията и начисляването на фирмената линия са толкова укоренени в някои работни среди, че както служителят, така и организацията страдат. Когато силата за създаване в организацията се изтласква отгоре към линейния персонал, служителите, които най-добре познават работа, продукт или услуга, получават възможността да използват идеите си, за да я подобрят. Силата да създава мотивира служителите и е от полза за организацията, като има по-гъвкава работна сила, използвайки по-разумно опита на своите служители и увеличавайки обмена на идеи и информация между служителите и отделите. Тези подобрения също така създават отвореност за промяна, която може да даде на компанията способността да реагира бързо на промените на пазара и да поддържа предимство на първо място на пазара.
Изучаване на
Ако на служителите се дадат инструментите и възможностите да постигнат повече, повечето ще се справят с предизвикателството. Компаниите могат да мотивират служителите да постигнат повече, като се ангажират с непрекъснато повишаване на уменията на служителите. Програмите за акредитация и лицензиране за служители са все по-популярен и ефективен начин за постигане на растеж в знанията и мотивацията на служителите. Често тези програми подобряват отношението на служителите към клиента и компанията, като същевременно укрепват самочувствието. В подкрепа на това твърдение, анализ на фактори, които влияят върху мотивацията за учене, установи, че тя е пряко свързана със степента, до която участниците в обучението вярват, че такова участие ще повлияе на тяхната работа или полезност в кариерата. С други думи, ако натрупаните знания могат да бъдат приложени към работата, която трябва да бъде извършена, придобиването на тези знания ще бъде полезно събитие за служителя и работодателя.
Качество на живот
Броят на часовете, отработени всяка седмица от американски работници, се увеличава и много семейства имат двама възрастни, които работят в тези увеличени часове. При тези обстоятелства много работници остават да се чудят как да отговорят на изискванията на живота си извън работното място. Често това безпокойство възниква по време на работа и може да намали производителността и морала на служителя. Компаниите, които са въвели гъвкави договорености за служители, са спечелили мотивирани служители, чиято производителност се е увеличила. Програмите, включващи гъвкаво време, съкратени работни седмици или споделяне на работа, например, успяха да фокусират претоварените служители към работата, която трябва да бъде извършена, и далеч от изискванията на личния им живот.
Парично стимулиране
За всички шампиони на алтернативни мотиватори, парите все още заемат основно място в комбинацията от мотиватори. Споделянето на печалбите на компанията дава стимул на служителите да произвеждат качествен продукт, да извършват качествена услуга или да подобряват качеството на даден процес в компанията. Какви ползи има компанията директно в полза на служителя. Парични и други награди се дават на служителите за генериране на икономии на разходи или идеи за подобряване на процеса, за повишаване на производителността и намаляване на отсъствията от работа. Парите са ефективни, когато са пряко обвързани с идеите или постиженията на служителя. Независимо от това, ако не е съчетано с други, непарични мотиватори, мотивиращите му ефекти са краткотрайни. Освен това паричните стимули могат да се окажат контрапродуктивни, ако не бъдат предоставени на всички членове на организацията.
Други стимули
Проучване след проучване установи, че най-ефективните мотиватори на работниците са непарични. Паричните системи са недостатъчни мотиватори, отчасти защото очакванията често надвишават резултатите и защото неравенството между платените лица може да разделя, вместо да обединява служителите. Доказаните непарични положителни мотиватори стимулират екипния дух и включват признание, отговорност и напредък. Мениджърите, които разпознават „малките печалби“ на служителите, насърчават среда на участие и се отнасят справедливо и с уважение към служителите, ще открият, че служителите им са по-силно мотивирани. Мениджърите на една компания направиха мозъчна атака, за да предложат 30 мощни награди, които струват малко или нищо за изпълнение. Най-ефективните награди, като похвали и отсъствие от работа, повишена лична реализация и самоуважение. В дългосрочен план искрените похвали и личните жестове са далеч по-ефективни и по-икономични от наградите само с пари. В крайна сметка програма, която комбинира системи за парично възнаграждение и задоволява вътрешни, самоактуализиращи се нужди, може да бъде най-мощният мотиватор на служителите.
БИБЛИОГРАФИЯ
Батисти, Пит. „Награда за мотивиране“. Стени и тавани . Декември 2005 г.
Фразе-Блънт, Марта. „Шофиране вкъщи - Вашата програма за награди.“ HRMagazine . Февруари 2001 г.
Хохман, Кевин М. „Страст към успеха: Включването на служителите е ключът“. Направи си сам търговия на дребно . Февруари 2006 г.
„Накратко: Признанието е най-големият мотиватор.“ Ползи за служителите . 10 февруари 2006 г.
„Стимулативните схеми все още не успяват да задържат персонал.“ Ползи за служителите . 4 ноември 2005 г.
Паркър, Оуен. „Ангажимент за заплащане и на служителите“. Ivey Business Journal . Януари 2001г.
колко прави Крис Томлин
„Предоставяне на възможности за растеж.“ Computer Weekly . 7 февруари 2006 г.
Уайт, Карол-Ан. „Изглед на експерта относно управлението на демотивирани служители.“ Днес персонал . 15 ноември 2005 г.
