Джъстин М. Деонарин е индустриален организационен психолог с Психометрия Канада , an Организация на предприемачите (EO) - компания членка, която предоставя консултантски услуги за оценка, за да помогне на бизнеса да наеме подходящите хора и да развие екипи и лидери. Джъстин се занимава с изследвания, базирани на данни, за да разработи персонализирани решения, които помагат на хората и организациите да оптимизират производителността. Попитахме го за проблемите на несвързаните корпоративни култури. Ето какво сподели той:
Предприемачите и бизнес лидерите често вярват, че притежават силата да оформят културата на своята компания. Но те?
на колко години е Крейг Робинсън
Наскоро анализирах отворен случай на проучване за национална търговска верига с повече от 20 000 служители, където висшето ръководство насърчава иновативното мислене като основна ценност. В подкрепа на тази стойност, човешките ресурси настояваха, че иновативният подход е изискване за всяка позиция, включително служители от първа линия. Въпреки това, екипът за управление на фронтовата линия не се съгласи, признавайки, че иновативното мислене не е от решаващо значение за успеха в фронтовата служба.
Ето частта, която отваря очите: Годините данни за психометрична оценка разкриха доста нисък апетит за иновации на всички нива на организацията - включително висше ръководство. Всъщност спазването на установените правила беше една от по-силните черти, изложени в цялата компания.
За да обобщим, висшето ръководство искаше служителите да правят иновации, но в действителност иновациите отстъпваха на установените процедури. И така, защо се случваше това?
Това е изненадващо често срещан сценарий. Компаниите във всички отрасли осъзнават стойността на създаването на „велика“ корпоративна култура. Всяка година се пишат хиляди публикации за това как да се изгради или да се използва „велика“ култура. Потърсете го в Google и ще получите над 581 милиона резултата. „Великата“ корпоративна култура обаче не води автоматично до успех в бизнеса. Компаниите с „велики“ култури обаче могат да се провалят много компании с „токсични“ култури процъфтяват .
Защо е 'страхотно' в кавички? Защото а монтаж културата - такава, която би била „чудесна“ за вашата организация - не е универсално решение. Няма магическа формула за успешно изграждане на култура, която да работи във вашия бизнес. Корпоративните култури често се моделират по няколко успешни компании, но би ли работил всеки аспект от тези култури Вашият уникална организация?
Различен поглед върху корпоративната култура
Виждам корпоративната култура като гещалтов субект: Хората споделят общи нагласи и ценности и културата произтича от тези общи черти - било то положителни или отрицателни. Но е важно да запомните, че различните култури работят за различни групи. Например, някои организации подкрепят културата с ограничено гърло и хората, които процъфтяват в конкуренцията, я обичат. Други смятат културите с отрязано гърло като отрицателни и ги избягват, като предпочитат атмосфера на сътрудничество.
Двете ключови черти на добрата култура за вашата компания са:
- Вашата култура позволява на всички в компанията да успеят.
- Вашата култура работи за всички участващи.
Това е толкова просто.
Може ли лидерският екип да повлияе на културата?
Лидерството има ли дума в културата на организацията? Някои, но може би не толкова, колкото си мислите или лидерите биха искали. Лидерите могат да прилагат политики, които биха били в полза на организацията (гъвкаво работно време), но действителните желания на висшето ръководство (разрушителни иновации) не е задължително да бъдат реализирани.
Когато лидерите осъзнаят както себе си, така и нуждите на служителите, се появяват ценности, които резонират и насочват всички в единна посока - отличителен белег на „свързаната“ корпоративна култура.
Ако лидерите не са наясно със себе си и другите, групи с различни ценности се формират и се сблъскват. Възниква „несвързана“ култура и групите се състезават за популяризиране на културата, която отговаря най-добре на техните интереси. Изпълнението, рационалността и приемането се игнорират.
джина монтанер бивша на хорхе рамос
Какви са признаците на несвързана корпоративна култура?
Как можете да разпознаете несвързаната корпоративна култура? Общите признаци включват висока текучество, нисък морал, липса на производителност, нещастни служители и потенциално недоволни клиенти. И внимавайте за тези коментари в уебсайтовете с рейтинг на работодателите:
- „Служителите са мълчаливи и се третират като агнета в кланица.“
- „Компанията щеше да работи много по-гладко, докато главният изпълнителен директор не беше на пътя“.
- „Съвет към ръководството: Никога не влизайте в офиса. По-добре сме без теб.
Как можете да избегнете разединена култура?
Ясно е, че никоя компания не иска подобни отзиви да се появяват при търсенията с Google. Както при много „болести“, превенцията е от ключово значение. Изключително важно е да се идентифицира и смекчи прекъсването на връзката, преди служителите да напуснат и да публикуват отрицателни отзиви.
В казуса, споменат по-рано, възраженията на мениджърския екип послужиха като сигнал за събуждане до HR. Те осъзнаха, че иновациите - въпреки че това е черта, съобразена с организационните ценности - няма да доведат до успех на служителите във водещи роли. Отворената комуникация спаси потенциалните проблеми с оборота на компанията - и вероятно някои негативни отзиви.
С други думи, изключително важно е да се свържете с всички нива на вашата организация. Научете какви са техните предизвикателства и разберете какво е необходимо на служителите, за да успеят.
Психометричните оценки могат да бъдат мощна отправна точка в изграждането или поддържането на свързана корпоративна култура. Те осигуряват рамка, която да помогне на хората да разберат себе си (самосъзнание) и другите (друго осъзнаване).
Корпоративната култура е разширяване на осведомеността за другите на организационно ниво. Докато тези рамки помагат на хората да разберат себе си и хората около тях, една последователна рамка в рамките на една компания помага да се насърчи появата на споделени ценности - и следователно, свързана култура.
