Представете си, че сте най-високо оценената и най-популярната компания за активни пътувания в света. Изпълнявате туристически и колоездачни пътувания за клиенти на шест континента, които могат да продължат една седмица или повече - което означава, че управлявате стотици високо разпределени, почти автономни водачи и водачи на пътувания.
За клиента, който предприема приключенската ваканция, водачът на пътуването е компанията.
Което означава, че процесът ви по наемане трябва не само да идентифицира, но и на борда на перфектните кандидати.
Това се случва всяка година в Обратни пътища , активната туристическа компания, която е домакин на хиляди гости на колоездене, разходки, туризъм и много спортни пътувания в над 180 маршрута по целия свят.
За да разбера как го правят - и да разбера как миналата година над 600 лидери, оценени от повече от 25 000 гости, постигнаха среден резултат 9,79 от 10 - разговарях с Джо Зулайка , ръководител на развитието на лидерите и Lauran Intinarelli , мениджър за развитие на глобален лидер.
Преди да говорим за наемане на работа ... трудна част от работата трябва да съответства на лидерския капацитет с прогнозите за търсенето.
Прав си. Ето защо процесът започва с проучване на наличността, което се изпраща на настоящия персонал: Искате ли да се върнете, на какво ниво, налични ли сте да отидете навсякъде, налични ли сте само за определени места, наличността ви е ограничена ... че започва всичко.
Ако не сте напълно на разположение, трябва да работите по време на пиковите ни часове. Така че, ако искате да работите само няколко седмици ... трябва да сте на разположение през пиковия период.
Тази част от процеса е доста лесна, тъй като процентът ни на задържане е приблизително 90 процента годишно и е от поне пет години. Ако работата ви подхожда, не искате да напускате. Разбира се, в крайна сметка може да си тръгнете ... но това обикновено е по-скоро избледняване, отколкото рязко напускане.
Но си прав: може да бъде сложно. Няколко седмици се нуждаем от 700 лидери. Няколко седмици се нуждаем от 500 лидери. Може да е трудно да прокарате иглата. И разбира се наличието на твърде много лидери може да бъде почти толкова голям проблем, колкото и твърде малкото.
Така че не само правите планиране на капацитета, но и управлявате очакванията на персонала. Много компании разбират първата част правилно ... но се провалят с втората.
Кажете, че ни кажете, че сте напълно на разположение между май и октомври. Ще ви дадем оценка колко ще работите. И ние питаме хората дали искат едно пътуване, след това седмица почивка ... или две пътувания и след това седмица почивка ... или искат ли толкова работа, колкото можем да им дадем. Това ни помага да зададем очаквания. И имайте предвид, че има и други работи, които хората могат да вършат - не е задължително всичко да работи като водач на пътуване.
Наистина сме добри в набирането на честотата нагоре и надолу ... и наистина сме добри да се уверим, че служителите ни знаят какво да очакват. Искаме процесът да работи за всички: Нашите гости, нашите служители и компанията.
Но голямото разнообразие от пътувания означава, че трябва да съчетаете умения и с дестинациите.
Това е вярно, но помислете по този начин. Имаме три основни позиции на персонала на място: ръководители на пътувания, които са на място с нашите гости, специалисти за подготовка на пътувания, които остават в региона и се занимават с логистика, подготовка и т.н., и персонал на екипажа на лагера, който се занимава с логистика, готвене, къмпинг и т.н., най-вече на нашите северноамерикански пътувания.
колко висок е мат кенсет
Деветдесет и пет процента от служителите ни на място са водачи на пътувания. Всички са равни. Те знаят как да водят пътувания.
Тогава разположението се свежда до други умения: Можете ли да говорите италиански и да карате колело? Страхотни ли сте с децата и обичате ли да водите семейни пътувания? Или имате семейство и искате да останете близо до домашната си база? Всеки лидер има една и съща роля ... но тъй като всеки лидер е личност, има уникални обстоятелства, които трябва да вземем предвид.
И така, как решавате дали искате да поканите някой обратно, който казва, че иска да се върне?
Провеждаме огромен преглед на представянето на всеки служител, за да определим дали трябва да бъдат поканени обратно и на какво ниво. Понякога може да насърчим хората да имат по-лесен сезон и да набират нещата. Или може да ги насърчим да останат в един регион. Или да останете по-близо до дома. Или да служи в по-малко гостуваща роля.
И тогава, когато ги поканим обратно ... над 90 процента искат да се върнат.
Дори при това ниво на задържане, растежът ни означава, че всяка година ни е трябвало да наемем между 80 и 150 души. Тази година ще наемем 200 - и това са само водачи на пътувания.
Нека да поговорим за наемане. Какво търсите в ръководителя на пътуването?
Въз основа на това, което знаем, е равно на успеха с нашите гости и с съ-лидерите, ние търсим 6 ключови характеристики: Лидерство, преценка, харизма, дълбочина (зрял, опитен в живота, основателен, удобен в собствената си кожа), външен фокус ( желание да зарадвате другите) и работа в екип.
Това търсим в един кандидат и сме структурирали процеса си на наемане, за да идентифицираме тези характеристики.
Това е дълъг процес - ръководителят на пътуването е изключително трудна работа. Привличаме толкова много кандидати, че наемаме само 8 до 9 процента от кандидатите.
Привличането на твърде много кандидати може да бъде почти толкова голям проблем, колкото твърде малко.
Имаме страхотен уебсайт за наемане, който предоставя много информация за това, което търсим, за върховете и ниските нива на работата, за това как това е мечтаната работа за някои хора, но не и за други, имаме видеоклипове, които помагат да се определят очакванията .. Ние сме изключително прозрачни относно естеството на работата.
И ние сме изключително умишлени относно начина, по който набираме служители. Шестдесет процента идват от вътрешни препоръки и от уста на уста. След това правим целеви набор чрез Facebook и социалните медии. Стоим далеч от сайтове за работа като Monster или ZipRecruiter, защото това може да запълни тръбопровода с хора, които може да не разбират естеството на работата и дали е подходящо за тях.
Отново, това е работа мечта за много хора. Но не за всички.
Преведете ме през процеса на подбор.
Започваме с доста кратко писмено заявление: Образование, трудова история и задаваме няколко въпроса за това какви кандидати смятат, че може да са необходимите умения. И ние задаваме няколко въпроса относно опита за ремонт на велосипеди, нивото на активност на кандидата ... но те не са толкова важни, колкото меките умения, които търсим.
Бих могъл да бъда страхотен с мотори ... но ужасен с хора. Всъщност вероятно съм.
(Смее се.) Следващата стъпка е отговорът на 5 въпроса чрез видео. Тези въпроси са насочени към критериите, за които говорихме по-рано. Тези видеоклипове са изключително проницателни; това е чудесен начин да прочетете между редовете какъв е кандидатът.
След това, ако бъдат избрани за следващия етап, ние провеждаме лично интервю с член на нашия екип за наемане.
Тъй като говорим за етапи в процеса, трябва да подчертая нещо важно. Работим наистина усилено, за да зададем мил и грижовен тон от момента, в който кандидатът щракне върху „Приложи сега“. Приоритизираме опита на кандидата. Предоставяме седмични актуализации, казваме на хората къде са в процеса ... всеки знае на какъв етап се намира по време на процеса.
И така: След етапа на личното интервю ви отвеждаме до хъб за еднодневно интервю / събитие за наемане: Ролеви игри, сценарии за решаване на проблеми, публично говорене, механика на велосипеда ... и след това решаваме кого ще наемем.
колко е висока фантазия барино
И ние водим тези хора на двуседмично събитие за обучение.
Избират ли много хора на този етап?
Много малко. Може би 5 души, които сме наели, са решили, че работата не е подходяща за тях след тренировъчното събитие. Това е така, защото ние работим наистина усилено, за да зададем очакванията рано.
Така че да, няколко души решават, че работата не е подходяща за тях, след като се задълбочат ... но повечето хора са много, много инвестирани.
Не забравяйте, че за тях това е мечтана работа. Можете да почувствате страстта им - те наистина искат да имат този живот.
И тъй като сме толкова умишлени относно това как избираме хората ... тук никакви глупаци не работят. (Смее се.) Нашите хора са топли, те се грижат за другите, имат страхотни социални умения ... много хора влизат в работата, желаейки да пътуват и работят навън, но остават заради общността и типа хора, които ние привличам.
Ето защо статистическите ни данни за мандата са нелепи: Средният стаж за нашия екип за планиране е 17 години.
Разбирам защо хората биха харесали работата, но все пак: Какво е най-трудното в това да бъдеш водач на пътуване?
Най-добрата част от работата може да бъде и най-трудната: Винаги да сте на път и никога да не се чувствате вкоренени. Това е страхотно ... но също така може да вземе и такта след известно време.
Ето защо нашият изпълнителен екип се състои от лидери, които искаха да се успокоят, но не искаха да напуснат Backroads.
Ролята на ръководителя на пътуването е физически и емоционално взискателна, поради което наемаме хора, които процъфтяват в такава среда. След като сте на полето, имате пълна автономия. Никой не те проверява. Никой не следва отзад. Можете да ни се обадите за помощ или насоки ... но не е нужно.
Ръководителите на нашите пътувания трябва да определят резултата: Те излизат там, сякаш компанията е тяхна собственост, без никой да гледа през раменете им, и трябва да намерят начин да се свържат с всеки гост.
Правим много тренировки, за да сме сигурни, че сме наясно с мотивацията на всички по време на пътуването и проверяваме с всички. Независимо за какво е предназначено пътуването, всеки гост получава ли това, което иска?
Обобщете всичко и вие отговаряте за това, че правите хората щастливи.
Но и за всичко останало.
Абсолютно. На 6-дневно, 5-нощно събитие вие притежавате цялата логистика, целия хостинг, вземане на багаж до и от стаите, вечери, туризъм и колоездене ... всичко.
Това, с което наистина се гордеем, е, че представянето на нашите лидери се подобрява всяка година през последните 6 или 7 години. Миналата година беше най-голямата ни година за наемане някога ... и беше по-добра от всякога по отношение на резултатите от оценката на гостите.
снимки на жена на бил о райли
Дестинациите са невероятни, но получаването на такава обратна връзка е нашият таен сос.
Опишете какво е общото между вашите най-ефективни водачи на пътувания.
Някой, който се чувства изключително удобно в собствената си кожа. Някой, който не приема себе си твърде сериозно ... но приема работа много сериозно.
И някой, който може да чете хора. Наличието на емоционална интелигентност да бъде проактивно е това, което разделя доброто от великото.
Някои от най-великите ни водачи на пътувания са просто най-топлите хора, които някога сте срещали. Искате да прекарате време с тях, чувствате късмет, че водят пътуването ви ... те са просто прекрасни.
Човешкият аспект на работата е най-важен. Водачът на пътуването е домакинът. Те определят социалната рамка за цялата група.
Знаете как се срещате с някого и си мислите: „Това беше забавно, но не бих искал да прекарам цяла седмица с този човек?“ (Смее се.)
Нашите водачи на пътувания са хората, с които определено искате да прекарате цяла седмица.
