Що се отнася до човешките ресурси и набирането на персонал, някои компании имат най-добрите практики, които не е задължително да искат да представят на вашето внимание. Но като професионалист вероятно би трябвало да знаете тези тайни за HR.
1. Те имат 90-дневно ново правило за наемане.
Преди години, когато за пръв път влязох в човешките ресурси, ми беше казано: „Каквото и поведение да забележите през първите 90 дни на работа на някого, умножете го по 10 и това ще бъде служителят след една година“. Новите служители се опитват да останат в най-доброто си поведение, но то с времето изчезва. Ето защо толкова много компании вече имат „90-дневна клауза“ в договора за наемане, което им позволява да ви уволнят без обяснение. Това е, за да могат да ви пуснат, ако видят някакво поведение, което не им харесва. Работодателите изчисляват, че губят милиони долари годишно при лоши наеми. Клаузата им позволява да намалят загубите по-бързо.
колко деца има Тони Робинс
2. Извършват проверки за справка „backdoor“.
Преди да ви наеме, HR ще провери референциите. Може би си мислите, че можете да контролирате процеса, като посочвате имена само на хора, които ще предоставят светещи препоръки, но някои хора от HR също правят проверки за справка в „backdoor“. Те се включват в собствената си мрежа от контакти и намират някой, който е работил с вас, за да получи обективна гледна точка. По-специално, тази техника се използва, ако изглежда, че сте напуснали последния си работодател при подозрителни обстоятелства, например, казвате, че сте били съкратени, но звучи сякаш сте уволнен.
3. Те не се страхуват да кандидатстват за фишинг.
Случвало ли ви се е да се свърже с вас за работа и да ви зададе куп въпроси за това с кого сте работили при определен работодател? Смятате, че интервюто е минало чудесно, но никога повече не се чувате с вербовчика. Какво стана? Той или тя беше кандидат за фишинг - известен още като получаване на имена на хора, които в момента работят в компанията, за да могат да ги наемат. За съжаление това се случва по-често при безработните. Защо? Проучванията показват, че работодателите предпочитат да наемат хора, които в момента работят.
4. Получавате етикет „висока поддръжка“, тъй като сте изпълнител на политиката.
Да, наръчникът по човешки ресурси е разработен така, че да можете да се позовавате на него и да се съобразявате, но това не означава, че трябва да бягате до HR всеки път, когато колега не играе по правилата. Изберете битките си. Ако служител прави нещо, което може да навреди на компанията силно, трябва да кажете нещо. Но твърде много посещения в HR за вашите връстници и изведнъж ще бъдете етикетирани като този, който да наблюдавате.
5. Правят всичко необходимо, за да ви измъкнат обезщетението на работника.
Проучванията показват, че колкото по-дълго някой се възползва от обезщетението на работника, толкова по-малко вероятно е той или тя да се върне на работа. Хората се освобождават и депресират, когато са в продължителен отпуск по болест. Те се адаптират към по-ниския процент на заплащане на инвалидността и често никога не се връщат на работа. За да не се случва това, HR работи с лекаря на служителя и настоява лицето да бъде освободено да върши някаква работа - каквато и да е работа, за да ги накара да се върнат в офиса. Обикновено им се дават умопомрачителни, скучни задачи като начин да ги накарат да искат да се оправят по-бързо. Те не искат да се приберете на дивана и да се самосъжалявате. Искат те на бюрото ти.
6. Те не дават препоръки, за да избегнат съдебни дела за клевета.
Причината, поради която много компании имат политика срещу даване на препоръки, е да избягват всякакви дела за клевета - особено в ситуации, когато служителят не е напуснал при добри условия. В наши дни от компаниите се изисква само да предоставят дати на работа и размер на заплащането. Те могат да откажат да коментират представянето на служителя. Ако обаче бъде попитан дали служителят отговаря на условията за пренаемане, те могат законно да кажат „да“ или „не“ и да не са изложени на риск да бъдат съдени. Това е важно, защото ако кажат „не“, тогава това казва на потенциалния работодател, че нещо се е объркало. По този начин, ако не сте обяснили честно защо сте напуснали последната си работа, тя може да се разглежда като подозрителна и може да не получите предложение за работа.
7. Плановете за изпълнение са начинът на HR да каже: „Започнете да търсите нова работа“.
Когато HR ви постави официален план за изпълнение, не очаквайте да обърнете нещата и да станете звезден служител. Това, което всъщност казват, е: „Изнесете автобиографията си там и започнете да търсите възможно най-скоро“. Ако си намерите работа по-рано, няма да се налага да ви уволняват и няма да останете безработни. По-добре е и за двете страни, защото безработицата затруднява намирането на работа, което означава, че ще бъдете по-дълго безработни.
8. Когато става въпрос за съкращения, личността има значение за HR.
Когато на HR се каже да завърши преструктуриране и да намали процент от работната сила, те се консултират с мениджърите, за да изберат кой да остане. Докато уменията и производителността имат значение, личността е на върха в списъка. Защо? Съкращенията създават стресова работна среда. HR търси служители, които според тях ще се съберат и ще направят всичко възможно, за да останат позитивни. Тези, които имат история на критичност към компанията и гласност относно техните разочарования към ръководството, често биват пуснати.
9. Добрите резултати от изпълнението няма да ви спестят от уволнение или съкращение.
Не предполагайте, че страхотните годишни прегледи година след година са равни на сигурността на работното място. Това са просто признание за това, за което сте били платени. Във всеки един ден правилата могат да се променят и компанията може да реши, че не иска да ви задържи. Миналото изпълнение не е застрахователна полица. HR винаги си мисли: „Какво правиш за нас сега, което ни спестява или ни прави достатъчно пари? оправдайте разходите за задържането ви ? '
10. Онлайн проверките на фона са стандартна практика.
Докато някои компании плащат за официални проверки и са длъжни да поискат вашето разрешение, останалите (без да ви кажат) правят безплатни търсения в интернет вместо това. Ако имате нещо в миналото си, което може да ви направи рисковано наемане, HR ще го намери онлайн.
Разбирането на горното може да ви помогне да премислите собствените си действия, когато работите с HR и набиране на персонал. Подготвеността е ключът. Освен това не боли да потърсете външен коучинг от експерт за да сте сигурни, че правите интелигентни ходове в кариерата. Познаването на програмата на HR може да ви помогне да се ориентирате по-ефективно във взаимодействието си с тях.
Джоуи и Рори Фийк на възраст
