Когато вълната от затваряния и затваряния принуди офис служителите да влязат в домовете си в началото на 2020 г., лидерите трябваше да увеличат своите умения за отдалечено лидерство моментално.
Един ден мениджърите се срещаха с екипите си лице в лице в конферентните зали и догонваха колеги, докато чакаха кафето да се свари. Следващите лични срещи бяха заменени с видео разговори и кафенета с трапезария с кухненски Keurigs.
И така, как се справят отдалечените лидери?
За да отговорите на този въпрос, Emplify наскоро анкетирани 1000 новоотдалечени служители, за да разберат колко добре са се приспособили техните мениджъри.
Преминаването към дистанционно управление
За съжаление повече от половината от анкетираните не биха казали, че лидерските умения на техните мениджъри са се подобрили след преминаването към работа от вкъщи.
Нещо повече, 67 процента споделят, че техният мениджър не им е дал никаква конструктивна обратна връзка през последните 30 дни, а почти половината съобщават, че имат по-малко възможности за професионално развитие.
Способността на хората да намират смисъл в работата си също е пострадала, тъй като 45 процента се чувстват по-откъснати от мисията на организацията си от преди.
„Лошата новина е, че отдалечените мениджъри се провалят в областите, които хората посочват като основни причини за напускане на работа“, каза Сантяго Харамильо, главен изпълнителен директор на Emplify и автор на Пъргав ангажимент . „Но добрата новина е, че тези проблеми са разрешими.“
Наскоро настигнах Джарамило, за да обсъдим как да преодолеем тези общи пропуски в дистанционното ръководство.
1. Ефективно даване на конструктивна обратна връзка на практика
Може би вината е умората от мащабиране, а може би лидерите се страхуват да не създадат допълнителен стрес за хората си. Но каквато и да е причината, служителите не получават достатъчно конструктивна обратна връзка за работата си.
„Обратната връзка е катализатор за растеж“, продължи Джарамило. „Без него някой никога няма да може да разгърне пълния си потенциал.“
пол теутул младши нетна стойност 2015 г
Разговорите с обратна връзка съдържат много нюанси, така че колкото по-голяма е верността на комуникационния канал, толкова по-малко вероятно е да се случи грешка в комуникацията. Така че, когато става въпрос за виртуална обратна връзка, Jaramillo казва, че видеообаждането е начинът, по който трябва да се отиде.
Възможността за четене на изражения на лицето и други невербални сигнали е полезно, за да се гарантира, че обратната връзка попада по предназначение. Ако умората от мащабиране е това, което ви задържа, помислете дали да изключите „самоизгледа си“. Много хора откриват, че най-изтощителният аспект на видео разговорите е не гледането на другия човек, а собственото им лице. Ние просто не сме жични, за да се наблюдаваме във виртуално огледало в продължение на часове.
2. Помагане на служителите да намерят възможности за растеж
Въпреки че има по-малко лични индустриални конференции и събития, от които да избирате, отколкото преди пандемията, виртуалните ресурси и възможностите за обучение изобилстват. Насърчавайте служителите да поемат собствеността върху тяхното професионално развитие, като им помагате да си поставят цели за своя растеж.
„Когато служителите са на мястото на водача на собствения си растеж, процесът ще се почувства по-автентичен за това кои са те като личност и по този начин ще има по-голяма вероятност да доведе до значителна промяна“, продължи Джарамило.
Помислете за среща с всеки служител, за да научите къде се опитват да отидат в кариерата си и какво можете да направите, за да стигнете до там. След като им предоставите ресурсите, необходими за постигане на целите им - било то време или пари - проверявайте периодично, за да ги държите отговорни за растежа си.
3. Подпомагане на служителите да намерят смисъл в работата
Проучването на Emplify разкри, че хората се чувстват по-откъснати от мисията на организацията си отпреди. Джарамило вярва, че това откритие сочи към факта, че отдалечените служители се борят да намерят смисъл в работата си.
„Хората искат да знаят, че работата им има значение и че те допринасят за нещо по-голямо от себе си“, каза Джарамило.
Маккинси изследванията показват, че хората намират смисъл на работа, ако са в състояние да повлияят положително на едно или няколко от следните:
1. Общество
2. Клиенти
3. Непосредственият екип на служителя
4. Самите
5. Самата организация
За да отстрани този проблем, Джарамило предлага на мениджърите да умишлено разказват истории, които ясно илюстрират как работата на служителите е от полза за всяко едно от гореизброените. Това, заедно с празнуването на победи от всякакъв мащаб, ще напомня на служителите как правят разлика.
В свят, в който единствената връзка на много хора с работата и колегите им е чрез екран, лидерите, които се научат да преодоляват дистанциите си в отдалеченото лидерство, не само ще оцелеят, но и ще процъфтяват.
колко е висока алиша мари
