От време на време е важно да направите крачка назад и да преоцените стратегията за набиране на работа в организацията си. Дори да изглежда, че работи добре, има нови тенденции, които непрекъснато прекрояват пейзажа на талантите - и вие не искате да бъдете изоставени.
В доклад за решения за таланти , LinkedIn откри убедителни статистически данни за наемане, които изискват наемане на мениджъри, HR специалисти и подбор на персонал, за да преоценят своите тактики. Тези седем се откроиха. Към всеки съм добавил личния си опит.
1. Седемдесет процента от световната работна сила са пасивни кандидати.
Пасивните кандидати не търсят активно нови позиции. В по-голямата си част те са доходоносно заети. Това обаче не означава, че те не са отворени към идеята за по-добра възможност.
Ако ще привлечете вниманието на пасивен кандидат, ще трябва да разширите стратегията си за набиране на персонал извън ресурси като CareerBuilder, Действително или панаири на работни места - пасивни кандидати няма да ги има. Вместо това се съсредоточете върху подобряване на марката на вашия работодател чрез засилване на присъствието ви в социалните медии и помислете за програма за насочване на служители.
2. Причината номер едно, поради която хората сменят работата си, е „възможността за кариера“.
„Софтуерен инженер“ може да бъде софтуерен инженер навсякъде. Какво отличава вашата компания и възможностите, които тя предоставя от останалите? Каквото и да е, тези уникални преживявания трябва да станат фокусна точка на вашите маркетингови усилия. В много случаи кандидатите не просто търсят работа - те търсят възможност да учат, да растат и да напредват.
колко висок е остин карлайл
3. Компенсацията, професионалното развитие и балансът между личния и професионалния живот са най-важните фактори.
Когато се стигна до официално приемане на нова работа, LinkedIn установи, че компенсациите, професионалното развитие и по-добрият баланс между професионалния и личния живот са най-важните фактори. Докато първоначалната възможност може да привлече потенциален кандидат, тези данни показват, че основите все още са критични фактори за осигуряване на топ таланти.
нетната стойност на стиви уондър 2016 г
Ако все още не сте, уверете се, че можете да дефинирате и артикулирате подробностите около тези три елемента и да ги вградите в процеса на набиране и да предлагате презентации. Не оставяйте хората да гадаят.
4. Първият начин хората да открият нова работа е чрез препоръка.
Мрежите на вашите служители могат да бъдат мощен инструмент за набиране на персонал. Уверете се, че вашите екипи са наясно с вашите нужди за набиране и имат лесен начин да насочат бъдещите кандидати.
Както се казва в старата поговорка: „Птици от пера се събират заедно“. Ако се мъчите да намерите квалифицирани кандидати, тогава помислете за вътрешно търсене и помолете служителите си за помощ. Което ме отвежда до следващата статистика.
5. Компаниите могат да разширят своя талант 10 пъти, като използват мрежите на служителите.
Уверете се, че използвате мрежите на съществуващите служители. Насърчете служителите да споделят вашите длъжностни характеристики и публикации в социалните медии и да се свържат с техните мрежови групи.
Ключът е да се улесни. Просто кликване за споделяне тук, бърз имейл там и преди да разберете, възможностите ви за работа могат да бъдат разгледани от хиляди.
6. Фирменият уебсайт, LinkedIn и социалните медии са най-добрите инструменти за брандиране на таланти.
Ключът към привличането на топ пасивни таланти е силната работодателска марка. Според iCims , доставчик на софтуерни решения за индустрията за привличане на таланти, 94 процента от кандидатите вероятно ще кандидатстват за работа, ако дадена компания активно управлява марката на работодателя си.
Накратко, брандирането на работодателя е практиката на маркетинг и позициониране на вашата организация като работодател по избор. Страхотни източници на вдъхновение са перспективите на вашите служители, вашата култура, визията и ценностите на вашата организация и вашата стратегия.
След като стеснили съдържанието, уебсайтът на вашата компания, LinkedIn и други форми на социални медии са най-добрите средства за доставка.
каква е етническата принадлежност на Ръсел Уилсън
7. Често пъти талантът ще обмисли вашата компания, когато предоставяте конструктивна обратна връзка.
Може да не се получи за първи път, но съм свидетел на силата на постоянството на кандидатите и на вербувачите, поддържащи силна общност на талантите. Никой не обича да разпространява лоши новини, но това, че сте отворени и честни с обратна връзка, помага на организациите да запазят своята работодателска марка и да създадат мрежа от таланти, които биха могли да се справят отлично.
С промяната на технологиите, тенденциите и поведението на кандидатите се променят, променя се и стратегията ви за набиране на персонал. Тези седем статистически данни от LinkedIn служат като чудесни критерии, за да видите колко подходящи са вашите практики за придобиване на таланти.
Забележка: Тази статия съдържа партньорски връзки, които могат да спечелят на Inc.com малка такса за покупки, произхождащи от тях. Те не оказват влияние върху редакционните решения да включват споменаване на каквито и да било продукти или услуги в тази статия.
