нетна стойност на натали моралес
Гъвкавите работни програми са работни схеми, при които на служителите се предоставя по-голяма свобода при планиране на начина, по който те изпълняват задълженията на своите длъжности. Най-често срещаното сред тези програми е flextime, което дава на работниците много по-голяма свобода на действие по отношение на времето, когато те започват и приключват работата си, при условие че отделят общия брой часове, изисквани от работодателя. Други често срещани гъвкави работни режими включват работа на работа, споделяне на работа и компресирани работни седмици.
Поддръжниците на гъвкави работни програми ги приветстват като важно признание за трудностите, които много служители имат при балансирането на семейните си задължения и работните си задължения, и отбелязват, че такива програми могат да направят компанията по-привлекателна за бъдещите служители. Критиците обаче твърдят, че докато инициативите за гъвкава заетост се опитват да коригират някои дългогодишни неравенства в баланса между професионалния и личния живот, непромислените планове могат да имат пагубно въздействие върху компанията.
ОСНОВНИ ГЪВКАВИ ПРОГРАМИ ЗА РАБОТА
Гъвкавите условия на работа могат да приемат различни форми, от основни програми за бързо изпълнение до иновативни програми за грижи за деца и възрастни хора.
- Flextime - Това е система, при която служителите избират времето за стартиране и напускане от редица налични часове. Тези периоди обикновено са в двата края на „основното“ време, през което се осъществява повечето фирмени дейности. По-рано смятан за рядка, авангардна организация на работното място, flextime сега се практикува често в широк спектър от индустрии.
- Компресирана работна седмица - При това споразумение стандартната работна седмица се компресира на по-малко от пет дни. Най-честото въплъщение на компресираната работна седмица е един от четирите 10-часови дни. Другите опции включват три 12-часови дни или договорености, при които служителите работят 9- или 10-часови дни в продължение на две седмици и се компенсират с допълнителен ден или два почивки през това време.
- Flexplace - Този термин обхваща различни договорености, при които служителят работи от вкъщи или от друго място извън офиса. Дистанционната работа е най-често практикуваният пример за този тип гъвкава заетост.
- Споделяне на работа - Съгласно тези договорености двама души доброволно споделят задълженията и отговорностите на една длъжност на пълен работен ден, като заплатата и обезщетенията от тази позиция са пропорционални между двете лица.
- Споделяне на работа - Тези програми се използват все повече от компании, които искат да избегнат съкращения. Това позволява на предприятията временно да намалят часовете и заплатата за част от работната си сила, като същевременно запазват броя на служителите.
- Разширен отпуск - Тази опция дава на служителите по-голяма гъвкавост по отношение на изискването за продължителен период от време извън работата, без да губят правата си като служители. Разширеният отпуск, който може да бъде предоставен както на платена, така и на неплатена основа, се използва по различни причини, включително почивни дни, образование, общественополезен труд, семейни проблеми и медицински грижи (последните две причини сега са до голяма степен покрити от условията на Закона за семейните и медицинските отпуски).
- Поетапно пенсиониране - Съгласно тези договорености служителят и работодателят се съгласяват с график, при който задълженията на работника на пълен работен ден постепенно се намаляват за период от месеци или години.
- Частично пенсиониране - Тези програми позволяват на по-възрастните служители да продължат да работят на непълно работно време, без установена крайна дата.
- Програми за работа и семейство - Тези програми все още са сравнително редки, въпреки че някои по-големи компании отчитат добри резултати с пилотни инициативи в тази област. Тези програми са тези, при които работодателите предоставят някаква степен на помощ на своите служители в сферата на грижите за децата и грижите за възрастните. Най-известните от тези програми са вътрешни съоръжения, осигуряващи грижи за децата на служителите, но дори основните програми за гъвкаво време могат да улеснят логистиката за грижа за децата на служителите.
ПРЕДИМСТВА НА ГЪВКАВИТЕ РАБОТНИ ПРОГРАМИ
Защитниците на гъвкави работни инициативи посочват конкурентните предимства, които подобни програми носят на компаниите, които предлагат този вид програми. Може би единствената най-цитирана причина за въвеждане на гъвкава работна среда е задържането на служителите. Всъщност много бизнеси твърдят, че неотдавнашната тенденция към flextime и други програми им е наложила да въведат свои собствени програми или рискуват да загубят ценни служители. „Друг бизнес аргумент за гъвкави условия на работа е, че те позволяват на компаниите да съответстват на върховете и долините на дейност“, пише Елизабет Шели в HRMagazine . „Все повече организации насочиха вниманието си към това как потенциалните промени в графика ще повлияят на продукта. Намаленото отсъствие от работа, макар и често пренебрегвано, също е законна обосновка на бизнеса; гъвкавите опции не само укрепват ангажираността, но и дават на служителите повече време да се справят със самите ситуации, които понякога водят до отсъствия. “
Привържениците също така отбелязват, че в много отношения гъвкавите работни програми предоставят начин на бизнеса да повиши лоялността на служителите, без да прибягва до извършване на фундаментални промени в тяхната дейност. Всъщност Шели отбеляза, че „най-популярните гъвкави възможности за работа са тези, които включват най-малко промяна. Например гъвкавото време и компресираните работни седмици изискват същия брой часове на същото работно място, както при традиционните работни условия. “
В допълнение, някои привърженици на гъвкавата организация на работата твърдят, че такива програми действително могат да имат положително въздействие върху производителността на служителите. Те твърдят, че служителите, които са по-способни да отговорят на семейните нужди чрез гъвкаво време, са по-склонни да бъдат доволни и продуктивни, докато добрите служители, които се връщат на работа, могат да свършат още повече работа, ако бъдат освободени от прекъсвания в офиса.
Бизнесът може да използва и гъвкави програми за справяне с институционални проблеми. Например, малък или среден бизнес, който е натъпкан в малко съоръжение или офис, може да поиска да проучи дистанционни програми, за да облекчи ситуацията, без да прибягва до скъпо преместване или разширяване. И накрая, привържениците казват, че гъвкавите работни програми могат да бъдат от полза за компаниите, като подобрят обществения им имидж и увеличат броя на часовете, през които клиентите могат да бъдат обслужвани.
НЕДОСТАТЪЦИ НА ГЪВКАВИ ПРОГРАМИ ЗА РАБОТА
Гъвкавите работни програми имат много очевидни предимства, но критиците посочват, че недобре замислените програми могат да имат отрицателно въздействие върху бизнеса и добавят, че дори добрите програми често представляват предизвикателства, с които бизнесът трябва да се справи.
На първо място, собствениците и мениджърите на бизнеса трябва да признаят, че гъвкавите условия на работа не винаги са подходящи за всички хора, работни места или индустрии. Дистанционната работа и други „гъвкави“ договорености, например, могат да бъдат катастрофални (или най-малкото изтичане на производителност), ако се използват от служители, които не желаят или не могат да работят цял работен ден на фона на изкушенията без работа (телевизия, удоволствие при четене, почистване на дома и др.) на домашна обстановка. Междувременно други компании установяват, че служителите се „огъват“ в и извън бизнеса в толкова различни часове, че режийните разходи се увеличават, обслужването на клиентите страда (т.е. никой не влиза до 9:30 сутринта, състояние на нещата, което принуждава клиентите и доставчици, за да охладят петите си дотогава), а производствената продукция страда. Този последен фактор прави гъвкавото време трудно подходящо за много производствени съоръжения. В производствените условия много от фабричните операции зависят от един набор от работни часове за различните операции. Когато човек има работа с фирма, която използва концепция за производство на екип от работни клетки, гъвкавото време не е опция.
Критиците твърдят също, че гъвкавите програми често оставят мениджърите в изключително трудни ситуации. „Твърде често флексът е възприет„ ¦ за неговите „семейни“ аспекти много преди корпоративната подкрепа, необходима за управлението му, да се вкорени “, пише Марта Х. Пик в Преглед на ръководството . „В тези компании гъвкавите политики са описани в ръководството за служителите, но изпълнението е оставено на отделните мениджъри. След това, когато мениджърите се опитват да внедрят тези програми, те откриват, че за да бъдем справедливи, flex изисква от тях да се отнасят по различен начин към различните служители.
И накрая, много наблюдатели твърдят, че бизнесът създава гъвкави работни планове без адекватна подготовка. „Знам, че гъвкавостта е основен елемент на семейството и че семейството е необходимо условие за конкурентни компании“, заяви Пик. „Но е необходимо повече от изявление в ръководството за политика, за да се институционализира гъвкавостта. Необходими са нови методологии за измерване на успеха в работата и инвестициите в технологии, за да поддържат служителите в постоянна комуникация. '
ИНСТИТУТИРАНЕ НА ГЪВКАВА РАБОТНА СРЕДА
Бизнес експертите и компаниите, които са въвели гъвкави работни програми, предлагат разнообразни препоръки на бизнесите, които обмислят преминаване към гъвкава работна среда.
Изследвания
Проучете плюсовете и минусите на създаването на гъвкава работна програма във вашата компания. Нуждите и операционната среда на всяка компания са различни; само защото гъвкава програма е работила за съседен бизнес, това не означава непременно, че ще работи за вашата компания. И обратно, програма, която се провали в друга фирма, може да работи във вашата. Следователно подробното проучване на нуждите и натиска както на операциите, така и на служителите на всеки бизнес е необходим компонент на всяко решение. Така е и честната оценка на качествата на работната сила на бизнеса.
Компанията, която е благословена с работна сила от всеотдайни и добросъвестни служители, е много по-вероятно да бъде продуктивна в гъвкава среда, отколкото тази, която е осеяна с обилно поръсване на немотивирани служители. Изчерпателната и честна оценка на съществуващата работна сила на дадена компания, както и на бъдещите потребности от работна ръка е важна при определянето дали гъвкавата работна програма вероятно ще успее за тази компания.
Насоки
Създайте насоки и системи за гъвкаво администриране на програми, които: 1) отговарят на всички бизнес нужди и 2) издържат на тестове за справедливост и всеобхватност. Процесът, използван за създаване на насоки за гъвкава работна програма, трябва да включва стъпки, за да се гарантира, че новите политики са съвместими със съществуващите цели на компанията. Въпроси като допустимост, процеси на кандидатстване, обратимост и промени в статута на служителите трябва да бъдат ясно разгледани. И накрая, компаниите трябва да формализират насоки за отхвърляне на жалби за фаворизиране или несправедливо отношение. Тъй като балансираното и справедливо отношение към всички служители е важно, терминологията, използвана в официалните насоки, трябва да бъде възможно най-обща - например задълженията за грижа за децата могат да бъдат използвани семейни задължения.
Обучение
Служителите трябва да бъдат обучени относно политиките и да се чувстват комфортно при тяхното използване. Това може да се случи само ако компанията активно популяризира програмата. Служителите трябва да знаят, че участието в подобни инициативи няма да навреди на кариерата им. Наистина, HRMagazine отбелязва, че докладът на изследователската организация Catalyst от средата на 90-те години посочва, че това може да бъде значително възпиращо: „Много от възможностите за гъвкаво планиране се възприемат като лоши за кариерата на ръководството и колегите, които имат по-традиционни работни условия . Партньорът за споделяне на работа или служител на непълно работно време не може да бъде толкова ангажиран, мисленето продължава. Положителният опит с работа под пълен работен ден зависи от културните ценности на организацията на служителя. В някои организации хората, които са правили по-малко традиционни графици, се възприемат като самоубийство. '
Служителите не са единствените работници, които трябва да бъдат успокоени. Компаниите, които създават гъвкави работни планове, трябва също да разработят материали за обучение и програми за обучение на мениджъри. Всъщност в много отношения мениджърите на персонал и проекти са хората, които трябва да направят най-голямото адаптиране към гъвкавата работна среда. „Гъвкавостта на работното място изисква от мениджърите да развият нов набор от умения“, пише Шели. „Мениджърите се управляваха с поглед и определяха работата по часове на място. Ако работник е бил в офиса в продължение на осем часа, шефът е приел, че това лице е извършило осем часа работа. С гъвкаво време и други разработки обаче мениджърите трябва да развият нови умения, които да подчертават работния поток и производителността. Мениджърите и служителите ще трябва сами да бъдат гъвкави, за да направят това споразумение успешно.
Контрол
В крайна сметка си струва да се запази гъвкава работна програма само ако тя е от полза за финансовите, стратегическите и производствените цели на вашата компания. Ключът към осигуряването на тези нужди е да се поддържа контрола върху програмата. Служителите и работните екипи могат да бъдат много полезни при формирането на гъвкави насоки за работа, но собствениците и мениджърите на фирми трябва да бъдат предпазливи при предаването на твърде много контрол. В действителност те трябва да се уверят, че бизнес съображенията остават от първостепенно значение при всяко обсъждане на гъвкаво време и други опции и че крайният контрол върху гъвкавите работни програми зависи от тях. Дисфункционалните работни екипи, например, ще намалят времето за гъвкавост, ако останат сами да го установят и контролират.
на колко години е мигел босе
Оценка
Бизнесът трябва редовно да оценява своите гъвкави работни програми. Твърде много фирми въвеждат програми за гъвкавост на работното място, които са недостатъчни, но вместо да преглеждат програмата и да правят необходимите корекции, те вдигат ръце и искат от своя персонал (както мениджъри, така и отговарящи на условията служители) да прекроят своите отговорности, приоритети и планират да съответстват недостатъчната програма. Други компании пускат добри програми, които губят своята ефективност с течение на времето поради пренебрегване. Вместо това, бизнес мениджърите и собствениците трябва да практикуват непрекъснато подобряване на своите програми за гъвкавост на работното място, точно както правят в други аспекти на своята дейност. „Прецизирайте програмата“, написа Шели. „Процесът на оценка ще предостави поне част от информацията, необходима за извършване на корекциите, които ще направят програма за гъвкавост на работното място с оптимална полза както за компанията, така и за нейните служители.“
ПРОДЪЛЖАВАЩА ПРОМЯНА В ГЪВКАВИТЕ РАБОТНИ ПРОГРАМИ
В съвременния бизнес свят гъвкавите основни работни места, като flextime и отдалечаването от работа, продължават да растат, до голяма степен, защото бизнесите, които ги въвеждат, продължават да просперират, като същевременно подобряват качеството на живот на своите служители. В перспектива изглежда ясно, че гъвкавите работни програми ще продължат да се използват и да се използват по-често. С възхода на интернет и бързото разпространение на високоскоростните връзки към интернет, както в домовете, така и в офисите, инструментите, необходими за успеха на гъвкавите работни програми, се умножават. Създаването на гъвкава работна програма, подходяща за конкретен бизнес и компания, ще продължи да бъде индивидуално начинание, но все по-лесно с нови технологии и комуникационни инструменти.
БИБЛИОГРАФИЯ
Dreike Almer, Elizabeth и Louis E. Single. „Кариерни последици от гъвкавите трудови договорености: Пътят на татко.“ Вестник CPA . Септември 2004 г.
„Гъвкавите работни практики стимулират бизнес успеха.“ Вестник за лидерство и развитие на организацията . Февруари-март 1997г.
Греъм, Бакстър У. „Бизнес аргументът за гъвкавост“. HRMagazine . Май 1996 г.
Leveen-Sher, Margery. „Гъвкавостта е ключът към ползите за малкия бизнес.“ Вашингтонски бизнес вестник . 16 февруари 1996 г.
Пик, Марта Х. „Защо мразя Flextime.“ Преглед на ръководството . Февруари 1994 г.
Шели, Елизабет. „Гъвкави възможности за работа.“ HRMagazine . Февруари 1996 г.
jalen brooks и tre brooks
Skyrme, David J. „Гъвкава работа: Изграждане на стройна и отзивчива организация“. Дългосрочно планиране . Октомври 1994 г.
Уитърд, Марк. „Гъвкави договорености за работа: приятел или враг?“ Поддържане на добри компании . Декември 2005 г.
„Революция в работния стил? Изследване на гъвкавите практики на заетост. ' Вестник за лидерство и развитие на организацията . Ноември 1999 г.
