Беше 2012 г. След повече от десетилетие в бизнеса, Google беше ударил крачката си. Беше в крак с най-голямата си година досега, като приходите скочиха и първите 50 милиарда долара бяха в процес на производство.
Но въпросът остана в съзнанието на ръководителите на компании.
Те знаеха, че ключът към успеха на Google е работата в екип и сътрудничеството - позволявайки на компанията да прави иновации по-бързо, да идентифицира грешките по-бързо и да решава проблемите по-ефективно. И все пак, докато някои отбори в Google процъфтяваха, други се колебаеха.
Ами ако компанията може да измисли начин да извлече повече от екипите си? Ами ако успеят да идентифицират формулата за „перфектния екип“?
И така, компанията се зае с многогодишен проект, предназначен да намери отговорите на тези въпроси.
Кодовото му име? Проект Аристотел.
Съществува цяло, което е по-голямо от сумата на неговите части.
- Аристотел
Какво откри Google.
Конвенционалната мъдрост гласи, че за да създадете най-добрите екипи, имате нужда от най-талантливите хора. Но доказателствата показват, че не винаги е било така.
Помисли за това. Вероятно сте виждали екип от A-играчи, които не са работили добре заедно, което е довело до по-ниска производителност. (Пример: Финалите на НБА през 2004 г., когато Лейкърс Лейкърс и четирите им бъдещи Зала на славата бяха лесно победени от Детройт Пистънс.)
И така, как да накарате екипа си да работи добре заедно?
Изследователите на проекта „Аристотел“ са прегледали тонове данни. Проведоха стотици интервюта. Те внимателно проучиха 180 отбора, включително тези с репутация както за висока, така и за ниска производителност.
В крайна сметка те стигнаха до заключението, че най-успешните отбори споделят пет черти:
1. Психологическа безопасност
2. Надеждност
3. Структура и яснота
Кортни Торн-Смит днес
4. Значение
5. Въздействие
Всяка от тези черти е свързана с емоционална интелигентност - способността да се идентифицират, разбират и управляват емоциите.
Нека да разделим всеки елемент и да покажем как можете да ги приложите на практика във вашата собствена компания. (Забележка: Ще намерите повече подробности и казуси, които да илюстрират тези принципи в моята книга, EQ Applied: The Real-World Guide to Emotional Intelligence .)
Психологическа безопасност.
Дефиницията на Google: Психологическата безопасност е, когато членовете на екипа се чувстват сигурни да поемат рискове и са уязвими един пред друг.
Как го правиш:
Водещите от екипа трябва редовно да признават грешки и да споделят наученото от тях. Членовете на екипа ще го последват.
Уговорете се за екипен обяд или почивка за кафе. Говорете за живота си извън работата. (Това може да се направи и на практика, ако е необходимо.)
Хвалете щедро. Но също така задайте основни правила за уважителна, но откровена обратна връзка. (Вижте повече по-долу.)
Научете се да не се съгласявате и да се ангажирате.
Надеждност.
Дефиницията на Google: Членовете на екипа извършват нещата навреме и отговарят на високите изисквания на Google за високи постижения.
Как го правиш:
Ръководителите на екипи трябва да дадат пример. Както всичко останало, когато става въпрос за срокове, хората следват лидера.
Ясно посочете, че ако някой не може да достигне краен срок, той трябва да го съобщи и да получи помощ. (Наградете това поведение и дайте възможно най-голяма помощ / практическа.)
Срещайте се толкова често, колкото е необходимо, за да постигнете добро качество и да спазите срокове. Ако има проблеми, може да се наложи да увеличите колко често се срещате. (За срещи по проекти, например, два пъти седмично или дори ежедневни сбивания за по-кратък период от време може да са по-ефективни от срещите всяка седмица.)
Отнасяйте се към всеки като към личност. Това, което работи за един човек, няма да работи за друг; затова адаптирайте подхода си към човека. В същото време придържайте всички (включително високоефективните) към един и същи стандарт.
Структура и яснота.
Дефиницията на Google: Членовете на екипа имат ясни роли, планове и цели.
Как го правиш:
Ясно комуникирайте културните норми. Кога членовете на екипа трябва да са на разположение? Колко бързо трябва да отговарят на имейли и незабавни съобщения? Поставянето и напомнянето на членовете на екипа за тези норми може да им помогне да постигнат баланс между сътрудничество, време за „задълбочена работа“ (работа, която изисква специална концентрация или фокус) и други области от живота.
Крис Хърбърт Винсент Хърбърт брат
Ясно комуникирайте обхвата. Водещите на екипа и членовете на екипа трябва да са на една и съща страница по отношение на обхвата на конкретни задачи и задания, включително колко работа е включена и колко време ще отнеме да се изпълни.
Ясно съобщавайте подходящите етапи, както и дългосрочната стратегия и цели.
Значение
Дефиницията на Google: Работата е лично важна за членовете на екипа.
Как го правиш:
Водещите в екипа трябва да внимават за силните и слабите страни на членовете на екипа. Също така, ръководителите на екипи и членовете на екипа трябва открито да общуват за какъв тип работа и задания им харесва. Това позволява на ръководителите на екипи да търсят възможности за възлагане на смислена работа и всички да се включат и да помогнат при трудни или нежелани (но необходими) задачи.
Направете похвала емоционално интелигентна. Бъдете щедри с похвали, но го направете искрен и конкретен.
Дайте емоционално интелигентна обратна връзка. Някои хора са по-чувствителни от други; така че отново адаптирайте подхода си към индивида. За някои ще можете да отправяте критики или области на подобрение по-директно. За други ще трябва да смекчите думите си.
Все пак добро общо правило е да се третира всяка критична обратна връзка като конструктивна обратна връзка. Помолете другия човек за разрешение да сподели нещо, което смятате, че ще му помогне да расте. Споделете опит, когато сте направили грешки и сте се възползвали от извършването на корекция, за да покажете, че всички ние имаме слепи зони и се нуждаем от помощ за пренастройка.
Въздействие
Дефиницията на Google: Членовете на екипа смятат, че работата им има значение и създава промяна.
Как го правиш:
Всяка компания и отдел са неподражаеми, но търсете възможности да покажете крайния резултат от работата.
Как продажбите са повлияли на дъното на компанията? Как маркетингът улесни работата на отдела за продажби? Какви са (положителните) реакции на служителите на човешките инициативи?
Независимо от компания или отдел, не споделяйте просто номера, диаграми и цифри. Споделяйте реални истории от служители и клиенти.
Стъпка по стъпка
Ако всички тези съвети изглеждат поразителни, не се притеснявайте. Не всяка компания ще бъде еднакво добре да прави всички тези неща.
Ключът: Изберете една или две категории и конкретни действия и след това работете за тяхното прилагане през следващите няколко седмици или месеци. След като сте доволни от резултатите, изберете още една или две.
Бавно, но сигурно ще видите, че да имате страхотни хора е само половината от уравнението. Другата половина ги кара да работят добре заедно.
