Това, което открих през последните 40 години, е, че непознатите получават лоша сделка, когато става въпрос за точна оценка по време на интервюто. Хората, които са известни на мениджъра по наемането, се оценяват по отношение на миналите им резултати, докато непознатите се оценяват по мотивацията им да получат работа, куп общи компетенции, дълбочината на техническите си познания и качеството на уменията си за представяне.
Още по-лошо, тази оценка е предубедена в началото. Ако кандидатът направи положително впечатление по каквато и да е причина, интервюиращият търси факти, които да оправдаят кандидата като силен. И ако кандидатът направи отрицателно впечатление по каквато и да е причина, интервюиращият търси факти, които да оправдаят изключването на кандидата. Не е изненадващо, че е лесно да се намерят факти, които да оправдаят и двете пристрастия. Също така е лесно да премахнете много грешки при наемането поради пристрастия с някои от следните прости стъпки.
12 начина да се препрограмирате, за да преодолеете пристрастията на интервюиращите
Вземете по-добър стик за измерване . Определянето на работа, като се използва списък с пране на „задължителни“ умения и куп общи компетенции, е причината за проблема, а не решението. Това не са длъжностни характеристики; те са описания на хора. В резултат на това интервюиращите са принудени да преценяват човек според възприятията му за работата и собствените му пристрастия. Помислете, че истинската длъжностна характеристика е a списък на нещата, които хората трябва да направят , а не списък на нещата, които трябва да имат. Премахването на пристрастията започва с оценка на хората, използващи този тип обективни стандарти.
Систематизирайте процеса . Премахнете гласуването с да / не . където мениджърът с най-голям палец печели. Вместо това изисквайте от анкетьорите да предоставят доказателства за компетентност и мотивация за извършване на работата, определена от новия измервателен стик.
Уоруик Дейвис нетна стойност 2015 г
Използвайте панелни интервюта . Докато интервюто е с полускрипт и на интервюиращите в панела са назначени роли, е трудно пристрастията да преодолеят процеса. Ето основните насоки .
Изведете пристрастията си на съзнателно ниво . Хората са склонни да се отпуснат, когато срещнат кандидат, който им харесва незабавно, и се разтреперят, когато тази незабавна реакция е отрицателна. Правете бележка за това всеки път, когато срещнете кандидат. Скоро ще се появи модел. Контролирането на вашите пристрастия започва с разпознаването, че ги имате.
Направете обратното на типичната ви реакция на първо впечатление . Повечето хора търсят положителни потвърждаващи факти за хора, които харесват, и отрицателни факти за хора, които не харесват. Можете да неутрализирате пристрастията си, като направите обратното.
Третирайте кандидатите като консултанти . Първоначално даваме на някой, който е експерт по темата или високо ценен консултант, предимството на съмнението. Ако дадете на всеки кандидат еднаква учтивост - независимо дали ви харесва или не - истината ще стане очевидна до края на интервюто.
Измерете първите впечатления в края на интервюто . Ако първите впечатления са важни за успеха в работата, оценете ги в края на интервюто, когато не сте съблазнени от тях. След това обективно определете дали първото впечатление на човека ще помогне или ще попречи на успеха на работното място.
Слушайте съдията . Инструкциите на съдията към съдебните заседатели са винаги едни и същи: Изслушайте всички доказателства, преди да стигнете до заключение. Всеки интервюиращ трябва да приема същия съвет.
къде живее уестън кури
Проведете първо екрана на телефона . По-малко личният характер на a екран на телефона естествено намалява пристрастията, като елиминира визуалните следи и се фокусира върху общата форма и рекорда на растежа и представянето на човека. Чрез установяването на тази първоначална връзка с кандидата въз основа на миналото му представяне, действителното първо впечатление на кандидата - силно или слабо - е по-малко въздействащо.
Изчакайте 30 минути . Принудете се да изчакате поне 30 минути, преди да вземете решение да или не. През това време събирайте една и съща информация от всеки кандидат, независимо дали харесвате човека или не.
Използвайте интервю по сценарий . Футболните треньори създават първите 20 пиеси на всеки мач. Чрез използване на предварително зададени въпроси - и да ги дадете на кандидата преди време - вие намалявате шанса да се откажете от сценария поради емоционалната реакция на интервюиращия към кандидата.
Разходи се . Не започвайте интервюто веднага. Обиколката или пътуването до кафенето ще неутрализира пристрастията и ще помогне за намаляване на нервността на всеки кандидат.
Какво е изненадващо (или не), след като опознаете някого, малцина са толкова лоши или толкова добри, колкото си мислихте първо. За съжаление, когато наемете някой с завишени очаквания, вие непременно ще бъдете разочаровани. По-лошото е да не наемете най-добрия човек, който би трябвало да имате поради вашите сенници за пристрастия. В този случай никога няма да разберете каква голяма грешка сте допуснали.
