„Съкращаване“ е действие на работодателя за напускане на служители поради липса на работа. Терминът означава, че прекратяването е временно, но може и да стане постоянно. „Намаляване“ просто означава освобождаване на служители, тъй като операцията вече не се нуждае от тях; реорганизацията или преструктурирането на институцията елиминира работните места. Понякога евфемистичното „правилно определяне на размера“ се заменя - за да се поласка управлението, предполага се. „RIF“, което означава „намаляване на силата“, е стар и доста ясен термин, чийто най-вероятен източник са правителствените и военните промени в заетостта: и двете се случват от време на време. Най-новото допълнение към тази нелепа терминология (поне от гледна точка на служителите) е „възлагане на външни изпълнители“ или „прекъсване“, което означава, че работата се прехвърля на друга организация в страната или в чужбина.
уилям кенеди смит нетна стойност
Съкращаването е необходимо следствие от сезонната или периодичната заетост, често срещано в някои индустрии, например в строителството, където строителната дейност обикновено се забавя или спира през зимните месеци и се възобновява през пролетта. Индустриите, които произвеждат стоки, продавани за зимна употреба, често имат високи нива на производство (включително много извънреден труд) през лятото. Обратното на това се случва, когато се правят пролетни и летни стоки през зимата. Отраслите, силно свързани с туристическия сезон, обикновено имат съкращения. Хората, заети в тези видове дейности, се адаптират към съкращенията, като имат алтернативни форми на заетост в „извън сезона“. Съкращенията се случват и по време на икономически спад, тъй като общото търсене намалява. Производителите ще съкратят от три смени на две или една или ще освободят някои служители, дори когато работят само една смяна. Но съкращенията, задвижвани от икономиката, не са постоянни и работниците се „извикват“, когато нещата се засилят отново. Въз основа на статистиката, събрана от Министерството на труда на САЩ (DOL), продължителните масови съкращения са засегнали средно 1,3 милиона служители през периода 1996 - 2003 г. - при по-високи темпове през рецесионния период, започнал през 2000 г., при по-ниски нива през процъфтяващите 90-те години .
Съкратеният работник няма гаранция, че ще бъде върнат на работа; по същия начин работодателят може да не е в състояние да наеме обратно труд, ако договорите не се подновят или бизнесът не се вдигне. През последното десетилетие самото уволнение се превърна в евфемизъм за намаляване на силите. Това е показателен знак за времето, че DOL започва да събира данни за съкращения през април 1995 г. за първи път и оттогава публикува такива данни ежемесечно. Още по-показателен е фактът, че по-късно DOL добави категории като съкращения поради „преместване в чужбина“ и „конкуренция при внос“ - последната категория показва загубени работни места, тъй като вътрешната работа е заменена от внос. Всичко това предполага, че терминът „съкращаване“ се отразява неусетно в категорията „съкращаване“.
Намаляването обикновено има множество причини, от които една може да е повишена производителност. Според DOL производителността в производството (производителност на час) се е увеличила средно с 4,4% годишно от 1995 до 2005 г. и 2,3 процента годишно в бизнеса като цяло. Ако търсенето на стоки и услуги е стабилно, това означава, че всяка година са необходими по-малко работници за снабдяване на икономиката. Вторият фактор, който стои зад съкращаването, е намаляването на приходите поради лоша икономика или засилена чуждестранна конкуренция. И накрая, ако работната ръка е достъпна на по-ниски цени в чужбина и работата може да бъде прехвърлена, бизнесът ще премести работни места, за да намали разходите.
Потокът от бизнес новини през най-малко 90-те и средата на 2000-те изглежда предполага, че тези фактори са много налице, наистина че корпоративното благосъстояние и съкращенията са обратно пропорционални - както показва извадка от заглавия: Compaq Stock нараства с 8% върху продажбите и прогнозата за работа (The New York Times, 9 октомври 1992 г .; статията цитира премахването на 1000 работни места); Запасите се увеличават за новини за възможни, по-големи съкращения (Приложение News Watch, 29 септември 2004 г., относно EDS); и Форд нарязва работни места, акциите се увеличават (CBS News, 24 януари 2006 г.). Много повече истории носят същото послание в тялото - ако не и в заглавието. Разбира се, запасите се покачват при всяка новина, че дадена компания - особено проблемна компания - намалява разходите. Забележително в настоящия контекст е, че толкова много компании изоставят работни места като начин за намаляване на разходите.
МАЛИЯТ БИЗНЕС НЕ Е ОСВОБОЖДЕН
Малкият бизнес също е обект на сезонни модели и поради това съкращава служителите при необходимост, като ги призовава по-късно. По-болезненото обаче е, че малкият бизнес също трябва да реагира на икономическия и пазарен натиск и следователно трябва понякога да намалява заетостта си, тъй като приходите просто не са там. Следователно всеки собственик трябва да има планове и политики за постоянно намаляване на заетостта. Такива управленски техники включват 1) съответствие със закона, 2) подходяща комуникация и 3) помощ на служителите, понякога наричана „заместване“ в жаргона на човешките ресурси.
В обикновения език първият брой се основава на справедливостта, но справедливостта се налага от статутите за трудова заетост и граждански права. Когато намалява работната сила, собственикът трябва да основава действията си на изискванията на бизнеса и да се навежда назад, за да избегне дори предположението за пристрастие към защитени малцинства: жени, инвалиди, расови малцинства, работници на възраст над четиридесет години и ветерани. В повечето случаи прекратяването на работата ще се основава на функции, които вече не могат да се поддържат; ако те трябва да бъдат намалени, а не елиминирани, може да се използва неутрален критерий като мандат, като най-младите служители се прекратяват първо. Такова правило би се прилагало и ако се приеме общо намаление, базирано на процент от всички служители. Правилата, които се прилагат, трябва да бъдат публично оповестени, така че тяхната справедливост да бъде видима за всички участници, независимо дали те остават или напускат.
Комуникациите са важни както за поддържане на морала на задържаните служители, така и за поддържане на добрата воля на освободените. Може да се върнат отново. Практиката да се съобщава за намаляване късно в петък или в деня преди Коледа се отразява много неблагоприятно върху смелостта и тактиката на собственика, разбира се. Може да се наложи служителите да напуснат, но оценяват ясното изложение на причината, поради която са уволнени, и искат да получават възможно най-голямо предизвестие. Някои собственици смятат, че могат да загубят ефективния труд на съкратените, като обявят рано; но в почти всички подобни ситуации служителите отдавна са очаквали проблеми; следователно ранното предизвестие може действително да подобри производителността през този период, като премахне несигурността. Ако правилата за подбор са очевидно честни и безпристрастни, всички служители ще реагират благосклонно към компанията. И това ще бъде вярно двойно, ако съобщението включва информация за помощта, която работодателят възнамерява да предостави на напускащите.
Предоставянето на помощ за заместване включва допълнителна работа от страна на собственика, но неизменно има благоприятен ефект. Подобна помощ може да включва получаване на помощ от една или повече агенции по заетостта, предоставяне на информация за това как да се подават молби за обезщетения за безработица, консултации от собственика или трета страна, подпомагане на изготвянето на добри автобиографии, предоставяне на препоръки и контакти и изготвяне на препоръчителни писма.
Много собственици, съвсем естествено, чувстват необходимостта от намаляване на размера като признак на личен провал - и това въпреки добрата история на дългата и успешна работа на много хора. Опитът обаче учи, че бизнесът има както своите спадове, така и възходи - и също така учи, че собственикът ще се възползва от минимизиране на собствените си разочарования. Един добър начин да направите това е да се опитате да помогнете на засегнатите.
АЛТЕРНАТИВИ ЗА УВЛАЖНЯВАНЕ
Няколко компании са имали и продължават да имат политики за „несъкращаване“ или, по-реално, философия „без съкращаване“. Джулия Кинг, пише в Компютърен свят , описа две такива компании, Lincoln Electric Co. и FedEx Corp. „Практиките по заетостта се носят с различни имена“, пише Кинг, „но духът и бизнес стратегиите зад тях са едни и същи. Чрез избягването на съкращаването като въпрос на корпоративни ценности и двете компании се стремят да създадат яростно лоялна и продуктивна работна сила, което от своя страна генерира висок рейтинг на удовлетвореност на клиентите и крайни резултати. И засега това е стратегия, която изглежда работи добре както в добри икономически времена, така и в лоши. '
Елизабет Смит Барнс, писане в Управление на работната сила описва политиката за съкращаване на Hypertherm, Inc. Barnes предостави показателен цитат от основателя на компанията Дик Куч, разкривайки мисленето зад тези политики. „Бях на конференция по предприемачество в Дартмут“, цитира Барнс, казвайки Куч. „Човекът до мен беше млад, много ярък рисков капиталист, който вярваше, че целта на бизнеса е да увеличи максимално собствения капитал. Казвам, че целта на бизнеса е да задоволи клиента и да се съсредоточи върху развитието и благосъстоянието на вашите сътрудници, от които ще се случат добри неща - включително „случайната“ полза за акционерите. Изглежда някои корпоративни хора никога няма да разберат стойността на липсата на съкращения, защото тяхната основна философия за това, за което работим, е много различна.
Политиките за съкращаване не са реалистични за много малки предприятия, но практиките на лидерите предлагат начини и средства както за избягване на съкращенията, така и за творческо справяне с проблемите с разходите. Споменатите техники включват много внимателно наемане, кръстосано обучение на служителите, така че мнозина да могат да преминат от работа на работа, интензивно участие на служителите в бизнеса чрез предлагане на програми и иновации и, в краен случай, намаляване на заплатите или намалено работно време, така че че всички служители остават - и споделят общите трудности.
БИБЛИОГРАФИЯ
Барнс, Елизабет Смит. „Политика без съкращаване“. Управление на работната сила . Юли 2003 г.
Чапъл, Линдзи. „Nissan разширява търсенето на работа в Детройт.“ Автомобилни новини . 13 март 2006 г.
Екипаж, Винс. „Съкращения само в краен случай.“ Списание за домашни грижи . 1 март 2006 г.
Кинг, Джулия. „Работа за цял живот“. Компютърен свят . 14 януари 2002 г.
Лангрет, Робърт и Матю Херпер. „Предупреждения за буря“. Форбс . 13 март 2006 г.
за когото е женен Емили Дешанел
„PA проверява загубите на работа, свързани със сливания.“ Дайджест на новините на TelecomWeb . 17 март 2006 г.
„Скорошни съкращения в ипотечната индустрия.“ Новини за произхода . Март 2006 г.
Шеф, Хари. „Седмични новинарски брифи; Обратно заплащане, съюзи и съкращения - О, Боже! Кратки сведения за новините на кол центъра от Тусон до Дубай. ' CommWeb . 9 март 2006 г.
Тобин, Бил. „Последно в спасителната лодка: Да бъдеш лоялен служител не пречи да се подготвиш за RIFd. Във ваш интерес е да сте подготвени за всякакви събития. Съвременни пластмаси в световен мащаб . Март 2006 г.
Министерство на труда на САЩ. „Статистика за масово уволнение“. Достъпен от http://www.bls.gov/mls/home.htm . Посетен на 30 март 2006.
Министерство на труда на САЩ. „Производителност и разходи“. Достъпен от http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Посетен на 31 март 2006.
