Докато някои интервюиращи за работа с голямо удоволствие задавате необичайни въпроси за интервю или задаване на въпроси за размишляващи - въпреки че науката показва, че задаването на размислители е загуба на време - повечето интервюта следват доста подобен модел. Интервюиращият пита поне няколко от най-често задавани въпроси за поведенческо интервю . Или задава няколко въпроса за интервю, целящи да разкрият какво наистина е постигнал кандидатът.
Или задава само един въпрос, който предизвиква страхотен разговор.
Независимо: Интервютата за работа, поне по отношение на зададените въпроси, са доста предвидими. Което означава, че подготовката за интервю е доста лесна - както за кандидата за работа, така и за интервюиращия.
И затова LinkedIn току-що обяви a нов набор от инструменти предназначен да помогне на кандидатите за работа да се подготвят за интервюта, като идентифицират осем от най-често срещаните въпроси за интервю и пускат (през следващите седмици) набор от „одобрени от експерти примерни отговори на интервюта, така че да можете да видите как бихте могли да подходите към най-добрите въпроси за интервю. '
Което е чудесно, но тези примерни отговори ще бъдат достъпни само за Premium членове.
Така че, ако не сте член на Premium и искате рамка, която да ви помогне да отговорите на това, което LinkedIn казва, са най-често срещаните въпроси за интервю - или сте интервюиращ, който иска да усети какъв чудесен отговор може да бъде - ето удобен ръководство.
По-долу са най-често задаваните въпроси на интервюто в LinkedIn, заедно с моето мнение за най-добрия начин да отговоря на тях. (И ако искате още въпроси и отговори за интервюта, разгледайте публикацията, на която се основава, и една от най-четените ми публикации за всички времена, 27 Най-често срещани въпроси и отговори за интервюта .)
1. „Разкажи ми за себе си“.
Като интервюиращ вече трябва да знаете много неща: резюмето и мотивационното писмо на кандидата трябва да ви кажат много, а LinkedIn, Twitter и Facebook и Google могат да ви кажат повече.
Целта на интервюто е да се определи дали кандидатът ще бъде отличен в работата, а това означава да се оценят уменията и нагласата, необходими за тази работа. Трябва ли тя да бъде съпричастен лидер? Попитайте за това. Трябва ли тя да изведе вашата компания публично? Попитайте за това.
Ако сте кандидатът, поговорете защо сте приели определени работни места. Обяснете защо напуснахте. Обяснете защо сте избрали определено училище. Споделете защо сте решили да отидете в градско училище. Обсъдете защо сте прекарали две години с Teach for America и какво сте извлекли от опита.
Когато отговорите на този въпрос, свържете точките във вашето резюме, така че интервюиращият да разбере не само какво сте направили, но и защо.
И ако сте интервюиращ, отделете време, за да проучите „защо?“ зад какво.
2. 'Коя е вашата най-голяма сила?'
Това е мързелив въпрос: резюмето и опитът на кандидата трябва да покажат силните им страни.
Въпреки това, ако бъдете попитани, дайте остър, точен отговор. Бъдете ясни и точни. Ако сте страхотен решаващ проблем, не казвайте само това: Посочете няколко примера, свързани с откриването, които доказват, че сте страхотен решаващ проблем. Ако сте емоционално интелигентен лидер, не казвайте само това: Дайте няколко примера, които доказват вие знаете как да отговорите на незададения въпрос .
Накратко, не само твърдете, че имате определени атрибути - докажете, че ги притежавате.
И ако сте интервюиращ, поискайте примери, които доказват претендираните атрибути. Ако кажа, че съм невероятно креативен, попитайте ме за подробности. Истински креативните хора ще имат много.
3. „Коя е вашата най-голяма слабост?“
Всеки кандидат знае как да отговори на този въпрос: Изберете теоретична слабост и магически трансформирайте недостатъка в сила.
Например: „Най-голямата ми слабост е поглъщането до такава степен в работата ми, че губя всякаква представа за времето. Всеки ден вдигам поглед и осъзнавам, че всички са се прибрали! Знам, че трябва да съм по-наясно с часовника, но когато обичам това, което правя, просто не мога да мисля за нищо друго.
И така, вашата „най-голяма слабост“ е, че ще отделите повече часове от всички останали? Страхотен ...
По-добрият подход е да изберете действителна слабост, но тази, която работите за подобряване. Споделете какво правите, за да преодолеете тази слабост. Никой не е перфектен, но показва готови сте честно да се самооценявате и след това да търсите начини за подобрение идва доста проклет.
Което точно трябва да търси интервюиращият.
4. „Защо да те наемем?“
Друг мързелив въпрос: Тъй като кандидатите не могат да се сравняват с хора, с които се състезават, но не знаят, всичко, което могат да направят, е да опишат невероятната си страст и желание и ангажираност и ... е, в основата си молят за работата.
Което означава, че като интервюиращ не научавате нищо по същество - и определено нищо, което вече не сте знаели.
Ето един по-добър въпрос: „Какво смятате, че трябва да знам, че не сме обсъждали?“ Или дори „Ако можете да направите преглед на един от въпросите ми, как бихте отговорили на него сега?“
Рядко кандидатите стигат до края на интервю, чувствайки се, че са дали всичко от себе си. Може би разговорът е тръгнал в неочаквана посока. Може би интервюиращият се е съсредоточил върху един аспект от техните умения и е игнорирал напълно други ключови качества. Или може би кандидатите са започнали интервюто нервни и колебливи и сега си пожелават да се върнат и да опишат по-добре своите квалификации и опит.
Плюс това, помислете за това по следния начин: Вашата цел като интервюиращ е да научите колкото се може повече за всеки кандидат, така че не искате ли да му дадете шанс да ви гарантира?
Просто не забравяйте да превърнете тази част от интервюто в разговор, а не в монолог. Не просто пасивно слушайте и след това казвайте: „Благодаря. Ще поддържаме връзка.' Задавайте последващи въпроси. Попитайте за примери.
И, разбира се, ако ви бъде зададен този въпрос, използвайте го като шанс да подчертаете неща, които не сте успели да засегнете.
5. „Защо искате да работите тук?“
Много кандидати се опитват да обърнат този въпрос и да говорят за това как ще се възползват от компанията; те искат да работят в (име на компанията), защото могат да помогнат на компанията да постигне целите си.
Но това е даденост.
Страхотните кандидати говорят за това как позицията е идеална за това, което се надяват да постигнат, както краткосрочно, така и дългосрочно. Те говорят за културна годност.
Накратко, те могат да опишат как техните цели се привеждат в съответствие с целите на компанията.
Но все пак: Това е труден въпрос, на който дори най-добрият кандидат да отговори, без да звучи като целувка. Така че, ако сте интервюиращ, помислете дали да зададете други въпроси. Като „Опишете мечтаната работа“. Или „Защо искате да напуснете настоящата си работа?“ Или „Каква работна среда предпочитате?“
Уменията имат значение, но пригодността е също толкова важна, особено в дългосрочен план.
6. „Разкажи ми за време, в което си показал лидерство.“
Този въпрос е твърде обширен. По-добрият подход е да попитате за неотдавнашно лидерско предизвикателство, пред което е изправен кандидатът. Или време, когато кандидатът не се е съгласил с решение и какво е направил след това. Или време, през което кандидатът е поел, без да бъде попитан, неформална ръководна роля.
Но ако ви бъде зададен този въпрос, кажете: „Най-добрият начин да отговоря, това е да ви дам няколко примера за лидерски предизвикателства, с които съм се сблъсквал“, и след това споделете ситуации, в които сте се справили с проблем, мотивиран екип или са работили през криза.
Обяснете какво сте Направих - това ще даде на интервюиращия страхотно усещане за това как ръководите.
И, разбира се, ви позволява да подчертаете няколко от успехите си.
И ако кандидатът говори по-скоро за роли, отколкото за действия, задълбайте. Разберете какво са направили. В крайна сметка не наемате, да речем, инженерен мениджър - наемате изпълнител на важни неща, които трябва да свършите.
7. „Разкажи ми за време, в което си бил успешен в екип.“
Ето въпрос за интервю, който определено изисква отговор, свързан с работата. Ако кандидатът заяви, че е бил част от екип, който е подобрил производителността с 18 процента за шест месеца, но провежда интервюта за лидерска роля в човешките ресурси, този отговор е интересен, но може да е без значение.
Страхотните кандидати могат да споделят екипни постижения, които позволяват на интервюиращия да си представи, че са успешна част от нейния екип.
Но това може да бъде трудно да се определи, като се зададе този въпрос. Затова опитайте нещо различно. Попитайте „Разкажете ми за време, когато колега ви се е ядосал. Какво направи?' Това ще ви даде представа за това как кандидатът се справя с междуличностните конфликти. Или попитайте „Разкажете ми за последния път, когато не сте се съгласили с решение на екип. Как се справихте с това? Това ще ви каже дали кандидатът може да възприеме и подкрепи посока, с която не е задължително да се съгласи.
Помислете за вашия екип. Помислете за ролята, която идеалният кандидат ще играе в този екип.
След това се съсредоточете върху задаването на конкретни въпроси, които разкриват дали кандидатът има атрибутите, от които се нуждаете, а не общи въпроси, които рядко разкриват нещо.
8. „Какво биха казали вашите колеги за вас?“
Мразя този въпрос. Това е пълно изхвърляне. Какво очаквате да кажат кандидатите? „Трудно ми е да работя“?
Но го попитах веднъж и получих отговор, който наистина ми хареса.
който също е женен за Бриджит Мойнахан
„Мисля, че хората биха казали, че това, което виждате, е това, което получавате“, каза кандидатът. „Ако кажа, че ще направя нещо, ще го направя. Ако кажа, че ще помогна, помагам. Не съм сигурен, че всички ме харесват, но всички знаят, че могат да разчитат на това, което казвам, и колко упорито работя.
Не мога да победя това.
