Фирми с 50 или по-малко служители рядко имат официален отдел по човешки ресурси; Вместо това задълженията от набиране на работа до администрация на обезщетения са разпръснати между колегите - счетоводител може да управлява доставчик на заплати, докато служителите от средно ниво пишат обяви за работа, а мениджърът наема ключови служители.
С течение на времето този подход на части става неефективен. Ако вашата компания расте, кога е време да добавите директор по човешки ресурси? Просто, експертите казват: Когато ресурсите на персонала, консумирани от задачите, които могат да бъдат управлявани от директор по човешки ресурси, надвишават разходите за наемане на такъв. За някои компании създаването на отдел „Човешки ресурси“ е начин за консолидиране на възложени на външни изпълнители работни места, като например наемане на консултации и поддържане на заплати в рамките на една компетентност.
„За да си струва да имате някой, посветен на пълен работен ден на HR, трябва да имате критична маса в офиса“, казва Елън Рудник, изпълнителен директор на Центъра за предприемачество Polsky в Университета в Чикаго Booth School of Business.
С различни критични функции за човешки ресурси - обучение на служителите, определяне на стандарти, ведомост за заплати, наемане и уволнение - на едно място, от съществено значение е да намерите подходящия човек за работата, от която се нуждае вашата компания.
Няколко стратегически въпроса, които трябва да имате предвид: Ако растете, може да има смисъл да наемете HR мениджър, който е ръководил отдел за компания, която е два пъти по-голяма от вашата собствена - дори ако разходите, в срок на тези кандидати желаната заплата, вероятно ще бъде по-висока. Запомнете това: Искате HR мениджър, който ще бъде квалифициран да ви помага, докато растете.
Второ, до каква степен ще погледнете своя директор по човешки ресурси, за да установите културата на вашата компания? Ако наистина искате човек да надгражда създадената от вас култура, можете да влезете в процеса на наемане с очакването, че трябва да наемете двама души: един, който да работи върху културата, и един, който да помага при справянето с по-светски задачи, като например документи ангажирани със спонсориране на визи за служители или администриране на обезщетения.
За да идентифицирате по-добре позицията, която ще наемете, трябва да започнете, като отделите времето, необходимо за внимателно изготвяне на длъжностна характеристика.
Dig Deeper: Контролен списък за наемане
Наемане на HR директор: длъжностната характеристика
Първият елемент под заглавието на длъжността трябва да представлява обобщен преглед на това, което ще бъде длъжността. Следва списък на служебните задължения и отговорности. В зависимост от това, от което се нуждае вашата компания в HR директор, този списък може да включва проектиране и администриране на служител политики и програми за обезщетение на служители, управление на стимулационно заплащане и планов надзор, администриране на програми за доходи на служители, надзор на процеса на набиране на персонал - включително наемане и уволнение - и администриране на програми за обучение на работници. Точките работят най-добре за организиране на тези отговорности.
Ключово е да не забравяте ред с фрази за улов, за да включите допълнителни „задължения по назначение“, само в случай че работата се трансформира с течение на времето или нещо е пропуснато. „По принцип е така, че наемането не се връща и казва„ това не беше в моята длъжностна характеристика “, каза Роберта Чински Матусън, президент на Нортхамптън, базирана в Масачузетс Решения за човешки ресурси .
Когато длъжностната характеристика е ясно изложена и съгласувана от ръководството, е време да напишете и публикувате списъка с длъжности, за което вече са положени основите.
Копайте по-дълбоко: Прегледайте примерен шаблон за описание на заданието
Наемане на директор за човешки ресурси: Как да се определи обезщетението
За да намери справедлива заплата, собственик на малък бизнес или мениджър по наемане трябва да се свърже с агенция или две, които правят проучвания на заплатите за човешки ресурси. Информацията за средната заплата на мениджъра на продажбите, особено ако е специфична за бранша, може да ви струва такса. Можете да вземете тези данни и да ги комбинирате със знания, получени от PayScale.com или Salary.com и текущи обяви за работа онлайн, за да получите точна картина на това, което кандидатите очакват.
Въпреки това е напълно възможно да попитате кандидатите за очакванията им за заплата по отношение на база плюс комисионна плюс обезщетения. Също така си струва да попитате какъв мащаб на заплатите кандидатът очаква за останалата част от своя персонал.
За да запазят заплатата правилно, за малките компании, добавящи първия си персонал по човешки ресурси, Джейми Рескър, президент и основател на Employee Performance Solutions, предлага да се търси перфектният наем, който е едва на три до пет години в кариерата си - младши HR представител, който работи усилено някой друг и макар и нетърпелив, все още не е излязъл сам.
„Някой, който има мрежа от ресурси и много мотивация да излезе сам, е перфектен“, казва Рескър. „Някой, който може би участва в някои професионални организации, за да може да се възползва, други инструменти, да речем, техните политики за дистанционно управление и да им помогнат да привлекат ресурси“.
колко струва рик стивс
Dig Deeper: Правилният начин за плащане
Наемане на HR директор: Привличане на подходящите кандидати
В допълнение към прегледа и списъка на отговорностите, намерени в длъжностната характеристика, страхотният списък на длъжностите включва желаните поведенчески характеристики на вашия идеален наем. Ако не сте сигурни за тези времеви и преживяващи черти, Матусън предлага просто да се огледате около себе си.
„Ако имате служители, погледнете своите звездни изпълнители и вижте какво е общото между тях“, казва тя. „При стартиране идеалният служител е някой, който може да изпълнява много задачи, който има висока енергия и може да превключи играта си незабавно. Човек, който ще работи добре в адвокатска кантора, е много различен.
Да кажем, че за HR директор възхитителните поведенчески черти могат да включват увереност, самоуправление, мотивация, отчетност и способност да слуша и общува ефективно. Ред в получения списък може да гласи: „Идеалният кандидат ще има отлични умения за устна комуникация и ще може да се адаптира към бързо променящите се ситуации. Позицията изисква също така силни мрежи, разсъждения и умения за управление на времето. Кандидатът трябва да може да поддържа доверие в задачи като интервюиране, проучване и оценка на служителите. “
След това включете поне параграф, описващ минималните квалификации, включително предпочитан образователен и опит. Ако бъдете подробни, това ще помогне за стесняване на кандидатурата.
Предпочитаният образователен и опитен опит може също да включва поведенчески характеристики. Вместо точка в надпис „ Изисква се 10+ години опит , „помислете за нещо по подобие на“ Екипен играч със силни лидерски умения и 10 или повече години демонстрирана способност за ефективно управление. '
Ако наводнението от кандидати е вашият страх, изброяването на заплата може да стесни басейна. В противен случай експертите предполагат, че не е необходимо - това също така ограничава способността ви да преговаряте с кандидат по-късно.
След като списъкът е завършен, публикувайте на сайта на вашите фирми, ако имате такъв. Допълнете това с обяви в целеви търговски публикации и специализирани медии и публикации в онлайн сайтове за работа. Ако сайтове като Craigslist.org и Monster.com изглеждат твърде общи, не се притеснявайте. В ерата на сайтовете за търсене на паяци като Indeed.com и SimplyHired.com, вашият списък ще бъде обходен от търсачките, а квалифицираните кандидати ще имат възможност да намерят публикацията ви.
След като заявленията започнат да постъпват, от вас зависи да ги подредите и да разберете кой отговаря на вашите квалификации и с кого искате да разговаряте. Дори експертите казват, че този процес винаги е субективен.
Копайте по-дълбоко: Съвети за набиране и наемане
Наемане на HR директор: Интервюиране на кандидати
Ако интервюто изглежда смущаващо, не забравяйте, че вашите основни цели са да разберете: Може ли този кандидат наистина да свърши работата и дали ще се впише в културата на работа на моята компания? Разбира се, това са само основите. Към това добавете откриването дали кандидатът притежава желаните поведенчески черти, които вече сте изложили.
„В интервю искате да разгледате отговорностите и уменията на работното място, а след това другият компонент е поведението“, казва Джейми Рескър, президент и основател на решения за ефективност на служителите. „Особено при стартиране предприемачът обикновено иска някой, който е като формована глина, а не някой, който има личността на стоманена пръчка. Ще продължат ли с течението? Защото малкият бизнес работи много по-различно от голямата компания. '
Обикновено? Изработването на въпроси, които предизвикват отговори, които лесно показват отговорите на тези въпроси, може да не е толкова лесно, колкото изглежда. Задаването на кандидат дали функционират добре под натиск вероятно ще предизвика просто „да“. Задавайки й въпрос, който пряко оказва натиск, като „ Какво ви кара да мислите, че сте по-добри за тази работа от всички останали кандидати? ' или ' С кой колега на последната ви работа не се разбрахте добре и как се справихте с тази ситуация? е по-ефективен и вероятно ще даде показателен отговор. Хипотетиките относно бъдещата заетост на кандидата във вашата компания могат да бъдат още по-показателни.
Докато задавате тези поведенчески, отворени въпроси, слушайте не само съдържанието на отговора на кандидата, но и гласа и начина, по който стоят зад него.
Матусън казва: „Те доста ли са летаргични? Честни ли са с теб? Правилно ли са постъпили? Помолиха ли за помощ, когато им трябваше? След известно време става наистина очевидно, че този човек се занимава, или работи усилено, или взима добри решения.
Копайте по-дълбоко: Интервюта за поведение: новата наука за наемане
Наемане на HR директор: Проверка на референциите
Проверката на препоръките на кандидата е най-пренебрегваната част от практиката за наемане, но експертите казват, че е абсолютно необходимо. Много работодатели също искат кандидатите да се съгласят на проверки на кредитната история и прегледи на наркотици преди назначаване на работа; те не са задължителни и често зависят от призванието.
От три референции проведете телефонен разговор с поне две и обърнете внимание на тона на препоръката на референцията, а не само на съдържанието му. Повечето хора смятат, че не е разумно да се възпрепятства бъдещата заетост на бивш служител, така че хитроумните препоръки няма да кажат нищо отрицателно. Един съвет: Оставете съобщение с гласова поща, в което се казва: „Ще се радвам да се обадите обратно, само ако смятате, че този кандидат е изключителен.“ Ако референтът наистина вярва в кандидата, той или тя ще върне обаждането бързо. Ако не чуете от тях, можете да прочетете и това.
Експертите по човешки ресурси също препоръчват да се опитат да проверят справка, която е не препоръчано от кандидата: Уловете човек на най-новото работно място на кандидата (например в LinkedIn), който би трябвало да го познава добре, и поискайте мнение.
И когато проверите справка по телефона, какво трябва да попитате? Рескер, президент на Employee Performance Solutions, казва: „Въпрос, който обичам да задавам, е„ ако човекът би могъл да бъде по-ефективен, какво би могъл да направи по различен начин “. Вместо да задават една слабост, която може да ги накара да се почувстват неудобно.
Ейми Уолтър лесбийка ли е
Копайте по-дълбоко: Проверка за справка преди наемане
Наемане на HR директор: Други най-добри практики
• Страхотните кандидати трябва естествено да проследят интервю с обаждане или имейл, което ви улеснява да ги поканите обратно за втора среща. Направете това и позволете на другите мениджъри да се срещнат с потенциални кандидати на второто им интервю, преди да предложат позиция. Второ или трето мнение е ценно.
кой е истинският баща на Джеси Джеймс Декърс
• Създайте програма, която възнаграждава настоящите служители за насочване на подходящи кандидати за работа. Хората в организацията могат да разпознаят други, които биха се вписали добре, и е малко вероятно да изберат някой, който не би издърпал тежестта си.
• И при обявяване на работа, и при интервю, поставете само законови задължения и задавайте само правни въпроси. Като работодател нямате право да задавате въпроси относно възрастта, расата, вероизповеданието, сексуалната ориентация или семейното си състояние.
• Въпреки доброто усещане за червата, никога не наемайте на място. Отделете време, за да прегледате всички интервюирани кандидати, както за да имате шанс за размисъл, така и защото искате да бъдете в силна преговорна позиция, когато обсъждате обезщетение.
• След като намерите идеален кандидат, с когото сте интервюирали и проверили справка, направете бърза оферта и приведете това лице на борда възможно най-скоро. Не забравяйте, че те активно търсят идеална позиция и могат да получат множество оферти в бърза последователност.
Копайте по-дълбоко: Избягвайте грешки при наемане
Наемане на директор за човешки ресурси: На борда на новото наемане
В момента думата е „на борда“, за да се гарантира, че новият служител е бърз и продуктивен възможно най-бързо.
Преди новият служител дори да влезе през вратата, има много да се направи. Рескер обобщава начина, по който мениджърите трябва да възприемат: „Работодателите забравят, че е много страшно да започнете нова работа. Мислейки за това от гледна точка на служителя - те дори не знаят къде се намират нещата - как да разберат, че отговарят на очакванията.
Първата цел трябва да бъде да се гарантира, че работното им място е настроено и чисто. Компютърът трябва да е готов за употреба и трябва да е с табелката им на вратата и визитките им на бюрото, а не тези от скорошен пожар.
„Когато работите в тези малки компании, винаги имате недостиг на персонал, никога нямате време“, казва Рудник. 'Но наистина е важно да отделите време, което не ви е необходимо, за да накарате нов служител да ускори.'
Едно нещо, което помага, е да има фирмена политика, включително насоки и процедури за служителите. Дори да нямате отдел по човешки ресурси, въвеждането на политики за човешките ресурси е от съществено значение още от първия ден, казват експертите. Това не само ще улесни прехода към новата работа за служителите, които ще знаят какво се очаква (никога не е забавно да питате нов шеф „каква е политиката за ваканция?“ На първия ден), но и ще предпази вашата компания от потенциални бъдещи правни проблеми. Помислете за включване на очакваното работно време, присъствие в офиса и приемливо лично използване на фирмената електроника и пространство. Обвързването му в пътеводител или наличието на онлайн ръководство за служители, което винаги е на разположение на персонала, е най-добрият ви залог.
Мениджърите трябва да определят като приоритет да планират лице-време с нов служител в рамките на първия ден или два - и да задават насочени въпроси за това как се чувстват и какво според тях ще им помогне в работата, която не е била осигурена.
Занапред компанията, която се стреми да запази новите си служители, трябва да планира редовни проверки. Матусън предлага мениджър да се регистрира с наем след 30, 60 и 90 дни, само за да попита какви промени биха могли да предложат и да им позволи да задават всякакви продължителни въпроси без натиск.
Копайте по-дълбоко: извлечете максимума от обучението на служителите
Наемане на HR директор: Още една бележка
Ако всичко това изглежда поразително (хей, все още нямате директор по човешките ресурси, така че никой не съди), има служби по заетостта, ловци на глави и наемане на консултанти, на които можете да сключите целия или целия процес.
